员工薪酬制度【优秀7篇】

在充满活力，日益开放的今天，需要使用制度的场合越来越多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。拟定制度需要注意哪些问题呢？虎知道为您带来了7篇《员工薪酬制度》，希望可以启发、帮助到大朋友、小朋友们。

公司员工工资的管理规章制度 篇一

1.0目的

规范员工工资与福利构成与计算方法及日常管理工作。

2.0适用范围

适用于zz山庄管家服务中心全体员工的工资和福利管理工作。

3.0定义

3.1员工：被公司聘用并已签订临时劳动合同和正式劳动合同的人。

3.2有薪假期的薪金待遇：是指员工的基本工资+岗位工资'，不包含考核工资。

3.3应补项目：是指员工的加班费、行政奖励费用。

3.4应扣项目：是指员工的行政处罚、缺勤、丢失公司物品、资料扣款费用。

4.0职责

4.1公司总经理负责员工工资与福利管理制度的审批与监控。

4.2公司行政人事部负责员工工资的日常管理工作。

4.3公司财务部负责员工工资与福利的发放。

5.0程序要点

5.1员工工资与福利的构成

5.1.1员工工资的构成：

根据员工的岗位、学历、职称、工作年限、经验、能力及表现确定其工资标准。工资标准是由基本工资、岗位工资、考评工资和附加工资构成。

a)基本工资：为员工的基本生活费用。其数额根据《劳动法》及公司所在地域而定。

b)岗位工资：公司根据员工的工作岗位而制定相应的工资。在岗员工均可根据不同的工作岗位享受不同的岗位工资。岗位工资列入绩效考核范围。

c)考评工资：公司根据员工每月绩效考评结果，发给员工相应的考评工资(详见《绩效考核管理办法》)。

d)附加工资：即加班费，员工因工作需要加班(包括延时加班、法定节假日加班)，经批准后统一计发。

5.1.2员工福利的构成：

a)年终奖金：公司根据每年的经营状况和员工年度绩效考评结果发放年终奖金。

b)生活补贴：员工可享受公司为员工提供的生活设施(包括娱乐设施及住宿)，每月不同岗位标准的伙食补贴。

c)通讯补贴：根据员工岗位及职务不同，给予不同的。补贴。

d)节日福利：根据公司经营状况，适当安排节日福利的发放。

e)员工生日：公司每月定期为当月生日的员工派发生日贺卡及生日礼物。

f)保险：依照《劳动法》有关规定，公司为已签订正式《劳动合同》的员工购买工伤、养老、失业等保险；为签订临时用工合同的员工，购买元的人身意外伤害保险，但必须为公司服务满三个月以上，如服务未满三个月，在离职结算中扣回。

g)康乐活动：公司不定期为员工举办文娱、体育活动，以丰富员工业余文化生活。

h)其他福利：公司以工种不同，为员工配置必要的劳保用品。

5.2员工工资与福利的计算规定

5.2.1工资计算的规定

a)日工资的计算：

一线员工：日工资额=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]÷28;

二线员工：日工资额=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]÷26;

b)月工资计算：

当月工资=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数] +应补项目-应扣项目；

c)离职人员的工资计算：

离职人员当月工资=日工资额×当月实际工作天数。

自动离职人员工资一律不予结算；

辞职人员未能按合同约定日期离职的，需按合同要求赔偿公司损失(合同约定员工辞职需提前一个月通知公司，试用期员工提前提前15天通知);

对于违反公司规定解雇的员工，公司无须提前通知即可立即解雇该员工，并不给予工资以外任何形式的经济补偿，如给公司造成较大经济损失者，公司将保留追诉的权利。

注：员工的离职手续办理按《员工离职管理规定》办理。

5.2.2假期

a)法定节日：原则上由部门安排休息。

b)休息日：原则上安排轮休。

c)婚假：给予3天有薪假，晚婚的为7天有薪假。

d)产假：给予60天的基本工资假。

e)丧假：给予3天有薪假。

f)病假：在二天以内的，为有薪假，二天以上的，为基本工资假。

g)年假：连续在公司服务满1-3年的员工，每年享受有薪假5天，4-5年的员工享受有薪假7天，5年以上的员工享受有薪假10天。

5.2.3事假：不享受工资待遇。

5.2.4迟到/早退：迟到或早退5分钟以内的，管理员级(含班长)以上每次扣20元，其他员工每次扣10元，累计计算；迟到或早退一次5分钟以上，20分钟以内的，扣除半天工资；迟到/早退20分钟以上半天以内的，扣除当天工资；半天以上一天以内的按旷工一天处理。当月迟到/早退达三次按旷工一天处理，四次至六次按旷工两天处理，六次以上的给予解雇。

5.2.5旷工：当月旷工半天，扣发一天工资，旷工一天的，记小过处分，并扣发2天工资，当月旷工两天的，记大过处分，扣4天工资；累计旷工3天的，给予解雇。

5.2.6员工福利的计算规定

a)年终奖金：

年终奖金于总经理审批当月发放；

员工无论基于何种理由在奖金发放之日前离职，皆不再享受年终奖金；

年终奖金的计算方法按《绩效考核管理办法》执行。

b)降温费：公司每年至月为员工发放降温费。

c)生活补贴：公司为安全员和清洁工提供住宿，为不同岗位的人提供伙食补助。

d)通讯补贴：根据员工岗位及职务不同，给予不同的补贴。

e)年节福利：根据公司经营状况，适当安排年节福利的发放。

f)员工生日：行政人事部将当月过生日的员工名单汇总，报总经理批准后，由公司办公室派发生日贺卡及生日礼物，费用由公司报销。

g)员工保险：须员工承担的保险费用由公司从工资中代扣代缴。

h)其他福利：各职能部门根据工作需要，制订本部门劳保用品报告，呈公司总经理审批后，由公司统一购买，费用由公司承担。

5.3员工工资的统计、审核与审批

5.3.1员工工资的统计：行政人事部统计人员于每月4日前制作《员工工资明细表》，行政人事部经理审核。

a)统计人员于次月1日依据

《转正、晋升、降职、调薪管理规定》(qp-02-011)有关条款核定调薪后的员工工资；

b)统计人员于次月2日依据员工绩效考评分数计算员工考评工资，方法依据《绩效考核管理办法》有关条款办理；

c)统计人员于次月3日依据员工考勤情况计算员工考勤后的工资，方法依据本制度5.2'员工工资及福利计算规定'办理；

d)统计人员于次月3日依据员工行政奖励、加班情况计算员工'应补项目'，方法依据《行政奖罚管理规定》及本制度5.2'工资与福利计算规定'有关条款办理；

e)统计人员于次月3日依据员工行政处罚及扣款情况计算员工'应扣项目'，方法依据《行政奖罚管理规定》有关条款办理；

f)统计人员在复核无误的《员工工资明细表》上签名确认；

g)统计人员于次月4日上午将当月《员工工资明细表》报行政人事经理审核。

5.3.2行政人事经理审核。行政人事经理依据以下方法一日内进行审核，发现问题与人事管理员一起纠正；无问题后予以签名确认后，由人事管理员复印一份。复印件存档，原件报财务部制表报总经理审批，由银行发放工资。

依据以上方法予以全员审核；

实发工资=[基本工资+(岗位工资+考评工资)×考评系数]+应补项目-应扣项目。

5.3.3财务部复核与制表。财务部会计依据行政人事部制作的《员工工资明细表》制作《员工工资发放表》，内容包括：部门、姓名、应发工资等栏目：

财务部会计制作《员工工资发放表》，并予以签名确认；

财务部负责人依据《员工工资明细表》复核会计制作的《员工工资发放表》，有问题的返还会计重新办理；无问题的予以签名确认后报总经理审核。

5.3.4总经理审批。总经理抽查《员工工资明细表》和《员工工资发放表》各5%的比例，合格的均予以批准；不合格的当日内退还行政人事部或财务部重新审核。

5.3.5财务部将总经理审批的《员工工资发放表》复印一份与《员工工资明细表》一起存档，原件或拷盘于每月10日前报银行发放工资。

5.3.6资料保存。《员工工资明细表》及《员工工资发放表》作为绝密资料永久保存。

5.3.7本制度作为总经理考评管理中心经理、行政人事部、财务部经理及两部门内部考评员工的依据之一。

6.0相关支持文件

6.1工资等级标准制度

6.2考勤管理规定

6.3转正、晋升、降职、调薪管理规定

6.4员工离职管理规定

6.5绩效考核管理办法

员工薪酬制度 篇二

“提到薪酬，全世界人都在吵。”一位法国人曾这样形容薪酬问题。薪酬问题是企业普遍存在，也是永远的问题。在薪酬现金总数确定的情况下，如何合理设计薪酬制度，达到最好的激励效果；怎样避免加薪、发奖金所带来的“负效应”等，是每个HR都要面临的问题。

为此，英才网联旗下教培英才网、服装英才网于9月24日主办了“基于岗位价值的薪酬体系设计实务”的主题沙龙，邀请具有丰富企业实战管理经验的太和顾问高级合伙人王红军先生，与众多HR们探讨如何利用薪酬制度激发员工潜能等问题。

注重增加“满意”因素

王红军说，员工薪酬可分为两大部分：一部分是消除“不满意”的保健因素，如基本的工资收入、安全感、受尊重等每个人都基本享有的回报；另一部分是增加“满意”的激励因素，如额外的奖金、休假、提升等明显区别并优于其他人的回报。只有注重增加“满意”因素，才能更加有效地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。

保健因素和激励因素之间是可以相互转化的，当激励因素成为一种惯例和常态的时候，就失去了激励的效果，转化成了保健因素。“就像很多企业发放的奖金，只是一种名目，每个月都会足额发放，员工没有得不到奖金的压力，这种奖金发了起不到激励的作用，不发反而会让员工产生不满情绪，实际就转换成了保健因素。HR在奖金的发放上要避免这种情况的出现。”王红军说。

设计适合员工需要的激励项目

福利是最佳的激励员工的手段，但在实际操作中HR应学会使用一些技巧。王红军举例说：“某企业给经常出差的销售人员办理了银行信用卡，出差期间产生的费用可直接刷卡结算，不仅为销售人员简化了手续，而且因刷卡产生的积分可以兑换相应的礼品，实际也是为销售人员发放福利，这种做法得到了销售人员的认可，这就是福利设计恰当的例子。相反，要是为出差次数很少的财务人员办理信用卡，这个福利就失去了激励的作用。”

王红军分析说，办理银行信用卡的成本很低，但由于设计恰当，会产生高于投入许多倍的回报。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且还可以节省支出，达到事半功倍的效果。

最后，王红军强调，薪酬问题一定不只是薪酬问题，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。由于薪酬制度的不可复制性，所以HR要根据企业自身情况合理设计薪酬制度，最大限度地激发员工的潜能。

员工工资管理制度 篇三

一、 制定薪酬制度的总体原则：

1， 薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。

2， 员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定：

1) 该员工的知识技能水平；

2) 该员工的劳动难度和强度；

3) 该员工工作的成绩，包括数量和质量；

4) 该员工的工作态度，包括主动性和协作性。

如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。

二、 销售员薪资考核建议：

1、 销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：

1) 底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；

2) 岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。

3) 绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。

4) 销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。

2 、比例：

1) 对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。

2) 对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。而对于开在商业中心或者业绩成长空间较大的分店，公司主要安排“促进型”员工为主，此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以采用5：5的比例。

3 、差距：

1) 员工之间的差距是不可避免的，除非他们的工作强度和工作成绩完全一样。

2) 对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到50％至100％，对于长期获得较低收入的员工，他们最应该做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考虑让自己贡献更多。

3) 对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资考核标准时予以充分考虑，不适宜相距过大，最多在50％以内。对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远高于生意清淡的分店，此时，公平分配才是最不公平的。

4) 如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距：

a) 各店奖金提成的`系数可以不同；

b) 各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以采取部分员工上白班部分员工上倒班的方式来减少人员。或者双休日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙。

c) 对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位淘汰到生意稍差的分店；业绩较低的分店，持续销售冠军可以提拔到业绩更好的分店。

4、薪资制定范例：

假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备12名销售人员，分两班，每班6人；双休日一班员工要求上连班。B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店面积较大，共配备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班。

首先设定员工的合理收入总额：

400万，22名销售人员，考虑到后勤人员要占到一部分的薪资比例，并扣除社会统筹的部分，销售人员的薪资约为销售额的8％，即32万元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％为固定工资，即700元，其余为浮动工资。浮动工资中100元作为绩效工资，单独列出，其余400则为销售奖金，必须根据销售额来决定。相当于销售额的2.6％。（22人×400元×12个月÷400万销售额＝2.6％）

所以，我们就有了一个基本的薪资考核办法：

员工工资＝底薪700元＋绩效工资100元＋销售×2.6％。但是，此时发生一些问题：

问题1：A店的员工平均销售业绩为25万÷12人＝21000元，他们的平均奖金为546；B店的员工平均销售业绩为83000元，他们的平均奖金仅为216元。差距比较大。

解决方法是：一方面调整A，B店的提成比例，A店降低为2％，B店提高至3％；另一方面，可以减少B店的人员数量，让一部分员工上常日班，其余员工上对倒班连减少人员至8人。结果，他们的奖金就相对接近：

A店员工：25万÷12人×2％＝417元；

B店员工：83000÷8人×3％＝311元。

薪资总额：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。总额23500，全年28万，占销售总额的7％，比较合理。

5、如何考核业绩：

1) 团队业绩决定奖金总量，个人业绩决定奖金分量：由某分店的业绩总额和提成比例，确定该分店当月奖金总量，根据每位员工的业绩高低决定最终分配。

2) 为了鼓励员工重视整体业绩，可以根据分店总体业绩的高低制定不同的提成比例，来鼓励员工考虑整体。

三、 技术人员的薪资：

1、加工人员：

1) 连锁店应尽可能集中加工，加工点越少越好，有利于资源的集中利用和质量管理。

2) 加工人员的薪资应该由以下部分组成：

a) 基本工资

b) 技术等级工资：设定若干技术等级，由企业考核确定每位加工师的技术等级，给予不同的工资。技术等级越高的员工，有义务加工一些疑难的眼镜。

c) 绩效工资：类似销售员。

d) 奖励提成：

3) 加工人员的奖励提成应该体现工作的数量和质量。

a) 工作数量可以用计件工资的方式来考核，即加工数量×单副金额＝奖励总数；

b) 工作质量可以通过加工报损率来控制，报损率高于公司规定，进行扣罚，报损率低于公司规定，给予奖励。

4) 范例：

以上案例中，A、B店仅设一个加工中心，并聘请4位加工人员。门市销售人员的薪资已经占据销售总额的7％，加工验光人员应控制在2％以内，先假设加工人员薪资为1％，则为400万×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明显偏低，所以决定减少加工人员至3人。1人上常日班，2人上对倒班。3300÷3＝1100。

然后，确定他们的基本工资。加工人员的固定工资和浮动工资比例应该在7：3为宜，所以固定工资应该在1100×70％＝770元。其余为浮动工资。

400万销售额，其中框架眼镜占70％，280万，平均客单价为400元，全年配镜7000副，每月平均583副。浮动工资330元×3人÷583副＝1.7元。我们暂时设定为1.2元/副。（因为还有安全奖励）

由于一共只有两个分店，所以加工设在其中一个分店，可以让常日班的加工人员兼负配送工作，但是不需要他加工（仅作副手），给予跑片员津贴100元。最后的薪资调整为：

甲：700底薪＋100技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1348；

乙：700底薪＋50技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1298；

丙：700底薪＋100绩效工资＋100安全奖＋100元跑片员津贴＝1000；

总额为：3600。

2、 验光人员薪资：

一般而言，每个门店都应设有专职验光人员，然而实际上，可以在业绩较好的店铺设立专职验光师，而业绩较低的店铺可以安排班长、店长负责验光。

验光师的底薪工资应高于一般销售人员，奖励提成可以根据门店销售员的平均奖金和验光投诉率来综合考核。

同时，可以为验光师设定特定产品销售奖励，例如多焦点镜片、棱镜复合透镜、RGP等等。

范例：

上述案例，A店销售额较高，设定两位专职验光师，B店业绩较低，不设专职验光师，要求店长验光，同时也培养两位销售员协助验光。

验光师工资组成：

底薪700＋绩效工资100＋技能工资100或50（同加工师）＋平均业绩提成＋特殊产品奖励。

对于B店，未设验光师，则可以给协助验光的销售员给予一定的岗位津贴（参考本文件2－1－1的说明），比如100元或者200元。

本例中，A店两位验光师平均工资为1316（特殊产品提成未计算）

四、 管理岗位工资和其他岗位工资

1、 店长或者班长：

1) 店长或者班长的设定：对于大店，员工总数超过20人以上的，可以设定1店2助（助理即为班长）的编制，一名店长，两名班长。店长常日班，负责门店日常管理工作，班长跟班走。对于员工人数较少的门店，可以仅设一名店长，不必再设班长，可以指定两位表现较好的员工协助店长管理，定义为A级销售员，在大店中，也可以除班长之外再设定A级销售员，作为储备干部。

2) 班长是店长的预备队，A级销售员是班长的预备队。

3) 但是，管理岗位的设定要根据门店的实际工作情况，尤其考虑管理成本的合理性来设定。以上案例中，A店可以设定1店2助，也可以仅设定一名店长，另外任命2名A级销售员。因为A店的人员仅有12人，业绩也只有300万一年，属于中型规模眼镜店，还不足以称为大店。而B店，仅需要设定两名A级销售员，连店长也可以不设定，由A店店长统一管理，即A店店长成为名义上的营运部经理，负责连锁店的总体营运，可以跨门店调动商品和人员。

4) 班长和A级销售员同时还需要作销售，他们的薪资和销售员基本相同，仅仅是绩效工资更高，并享受岗位津贴。

5) 店长的薪资制定：

a) 店长的薪资应该和其工作的主要方向挂钩，而店长的主要工作任务就是确保门店完成公司所制定的业绩指标，他需要发挥每一位员工的积极性，服务每一位顾客以实现此任务。

b) 店长的薪资应该和以上任务吻合，同时，销售员可以靠“旺季抓一把，淡季放弃”来获得高薪水，店长则必须充分考虑淡旺季，为总体任务负责，所以，店长的奖金应该是全年考核的。平时，仅保证店长的日常基本工资，年底体现店长的总体任务完成情况。

c) 范例：

本案例中的店长其实就是公司营运总负责人，要求具有很高的能力和丰富的管理经验，其底薪工资可以明显高于一般员工，同时，其绩效公司较高，但是考核其绩效工资的标准就是考核其管理的店铺整体营运水平的标准，其奖金为年终奖，必须工作满一年才可以获得。如果该店长工作仅满半年不满一年，到年底可以按比例发放部分奖励，如果工作不满一年离职，则不予奖励，视为自动放弃。如果工作不满一年被公司解聘或者免除店长职务，公司可以给予适当的奖励。

五、 关于社会统筹：

社会统筹其实也是员工收入的另一种表现形式，相当于由企业支付的员工的未来薪资，有两种处理方式：

1、 从员工每月工资中扣除，统一交社报部门。

2、 企业另外支出，但是相应的需要降低员工的薪酬水平，其实是朝三暮四，最终结果是一样的。

如果内含在员工薪资中，则企业的薪酬总比例仍为12.7％，如果企业额外支付，并且不同步减少员工薪酬，则企业的劳动力支出可能会提高2.3个百分点。

六、 关于绩效工资：

1、 绩效工资的考核非常重要，甚至可以降低部分岗位的底薪，提高绩效工资，促使员工重视日常工作表现绩效。

2、 每个岗位的绩效工资考核标准要参照公司对该岗位的主要要求来分别制定；企业需要一个怎样的验光师、一个怎样的仓管员、一个怎样的收银员，就在他们的绩效考核中体现。

公司员工工资的管理规章制度 篇四

1.0目的

规范员工工资标准，确保工资体系的平衡、完整。

2.0适用范围

适用于zz山庄管家服务中心全体员工的工资构成。

3.0职责

3.1行政人事部经理负责根据市场情况，提出工资编制修改方案；

3.2财务部根据行政人事部经理的`方案提出工资编制修改方案意见；

3.3总经理负责审定工资标准及工资结构；

3.4集团董事长负责工资修改方案审批。

4.0程序要点

4.1工资标准的制定及修改

4.1.1公司行政人事部参照政府相关规定及当地同类企业的薪资情况于每年的12月10日制定工资修改方案；

4.1.2财务部根据公司的财务状况针对行政人事部经理提出的方案于每年的6月15日和12月15日提出工资编制修改方案意见；

4.1.3修改方案于每年的6月20日和12月20日附依据材料报公司总经理审定；

4.1.4公司总经理组织领导班子讨论后审定工资修改方案；

4.1.5修改后的工资方案报集团董事长审批。

4.2工资标准的执行

4.2.1工资标准经集团董事长审批同意后，由行政人事部及财务部负责执行；

4.2.2行政人事部根据员工的业绩考核，提出员工调薪方案，报总经理审批；

4.2.3新入职员工的试用期工资按定岗定级工资的80%左右发放。

4.2.4财务部根据审批后的员工工资标准负责工资发放。

4.3工资标准资料的保管

4.3.1员工个人工资标准资料由行政人事部负责归档；

4.3.2工资标准资料应永久归档保存。

5.0相关支持文件

5.1员工工资及福利管理制度

5.2转正、晋升、降级、调薪管理规定

员工工资管理制度 篇五

1-1总 则

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

1-2指导思想

1、按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资管理制度

2、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

3、统一基本工资基数，构造适当效益工资档次落差，调动公司员工积极性的`激励机制。

1-3员工工资制度

一、适用范围：

(一)、公司中层管理人员；

(二)、公司所属各管理处一般管理人员及正式员工。

二、工资模式：

(一)中层管理人员：月薪构成按上级公司有关规定执行。

(二)正式员工：

1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工。

2、工资模式：采用结构工资制。

员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资

(1)基本工资：

①、公司基本工资标准的确立，变更由公司依据公司经营状况、盈利情况制定。

②、确因工作需要，需对员工基本工资进行调整的，由各部门书面上报并说明调整理由，经公司经理办公会研究报总经理批准后方可于次月执行；

(2)岗位工资：

①、对各部门各岗位职务根据工作需要设定并制定该项。

②、同岗位职务的岗位工资分为三个级差档，由低级档向上一级档晋升职务工资需工作满一定年限(注：清洁工岗位三档晋升二档需工作满1年、二档晋升一档需工作满5年；其余岗位三档晋升二档需工作满2年、二档晋升一档需工作满5年),每年各项考核成绩达标，由各部门书面上报申请，经公司经理办公会研究报总经理批准后方可于次月执行；

(2)绩效工资：

①、根据各部门工作任务、工作标准、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

②、绩效考评由公司责成各部门进行；公司各部门依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

③、绩效工资未经批准，任何人不得擅自公开。

④、绩效工资与岗位工资、工龄工资一同发放。

(3)工龄工资：

①、工龄工资确定30元/年的标准，员工的工龄工资为工作年限×分配标准。

②、工龄工资的计发为员工工作每满12个月计工龄一年，从第13个月起计发工龄工资。

(4)、其他：

①、公司根据不同工作岗位的工作需要分别发给伙食补贴、交通补贴和通讯补贴；非所有岗位都有上述补贴。享有补贴的工作岗位，补贴在发放工资时一并发放。

②、因工作性质，为解决上丁管理处秩序维护员生活问题，公司向上丁管理处各秩序维护员按每天10元标准，提供中晚餐，中晚餐餐费由上丁管理处统一从各秩序维护员工资中扣回；

③、加班工资有合同约定的按合同约定标准计算，无合同约定的按国家或地方规定标准计算。

④、凡公司正式员工应当参加社会保险。各项社会保险，由公司根据国家及本地区有关规定统一办理。

3、正式员工工资标准见附件。

(三)非正式员工工资制

1、适用范围： 试用期内的员工、离退休返聘人员。

2、工资模式：协议工资制。

三、社会统筹

(一)、社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

(二)、社会统筹按照国家和本市的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳部分由公司代扣代缴。

1-4附 则

1、公司每月支薪日为5日。中层管理人员为预支当月工资；其他员工为支付上月工资。

2、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

3、本方案经公司办公会讨论批准于20xx年4月实行，解释权在公司总部。

1-5备注

本薪资管理办法发有单行文本：《xx物业公司工资管理暂行办法》。

员工工资管理制度规范 篇六

第一章 总则

第一条  为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条  本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条  本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条  本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章 员工薪金类别

第五条  本公司从业员工薪金含义如下：

1、本薪  （基本月薪）。

2、加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。

3、津贴：伙食的津贴、加班  (勤)津贴和其他津贴。

4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条  从业员工薪金分项说明如下：

1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据  《职薪等级表》的规定核发。

2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给  （特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 （特别加给）。

5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6、加班津贴  （加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

7、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

8、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

9、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

10、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

11、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章 员工薪酬管理

第七条  从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬  26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条  从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条  兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条  较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条  有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理 制中有关条款计算。

第四章 员工薪金发放

第十二条  从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条  从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条  领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条  退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条  员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章 员工晋升管理

第十七条  从业人员晋升规定如下：

1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2、定期晋升：每年  1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特殊职务人员  （专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章 附则

十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

十九条  本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

员工工资管理制度规范 篇七

第一章 工资结构：基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金

1、  基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；

2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）

3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。

第二章 具体构成内容

1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金

2、提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金

3、结构工资制：年度收入=∑月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金

4、协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。

5、内容解释：

5.1  月度底薪：即为每月固定的基本工资。

5.2  月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：

●福利项目  适用人员 标准 备注

●午餐补贴  全体正式员工 100元/月 直接用于为员工提供工作餐

●通讯补贴  全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元

●交通能源津贴  公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工

（汽油费）  关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批

5.3年度公司效益奖金：

与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

5.4岗位绩效奖金：

与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

5.5总经理嘉奖奖金：

是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

第三章 薪酬确定

第一条  公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定

总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

第二条  部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

第二条  各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

第三条  销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

第四条  实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

第五条  新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。

第六条  应届大中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标（同第五条）。

第七条  实习生只发放基本生活费（基础工资300元）。

上面内容就是虎知道为您整理出来的7篇《员工薪酬制度》，能够给予您一定的参考与启发，是虎知道的价值所在。