公司薪资管理制度（最新9篇）

在不断进步的时代，接触到制度的地方越来越多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。什么样的制度才是有效的呢？读书破万卷下笔如有神，以下内容是虎知道为您带来的9篇《公司薪资管理制度》，希望可以启发、帮助到大朋友、小朋友们。

公司薪酬制度 篇一

第一章 总则

第一条 目的

吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。

第二条 管理原则

（1）价值贡献原则——通过标准化的岗位评价，客观衡量每个岗位对公司的价值贡献，建立薪等系统，作为薪酬分配的依据 。

（2）业绩导向原则——员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩，同时与部门和公司的整体业绩挂钩 。

（3）责任导向原则——除了业绩因素，员工的薪酬分配以其所承担的责任大小为基本依据 。

（4）内部公平原则——公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映岗位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。

（5）市场导向原则——公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控制人力成本。

第三条 制定原则

（1）以岗位定薪：薪酬与岗位评价形成的职等系统相结合。

（2）以业绩付薪：薪酬与绩效考核挂钩。

（3）以能力调薪：根据员工能力评价（任职资格等级评价）进行薪酬调整。

第四条 适用范围

本制度适用范围为N公司除班子成员外的所有员工。如无特殊说明，员工的薪酬、工资等均为税前。

第二章 薪酬结构

第五条 薪酬模式

N公司员工的基本薪酬模式为岗位绩效薪酬制：

员工薪酬总额＝岗位工资＋绩效工资＋年功工资＋年奖＋福利

年奖＝年终奖＋特别奖励

特别奖励分为两种：先进生产者奖和总经理特别奖

福利包括：物价补贴、福利补贴、儿保费、过节费、书报费、防暑降温费、交通补贴、补充医疗保险、企业年金、五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金）、退休计划等。

第六条 岗位绩效薪酬

各序列岗位绩效薪酬的组成比例为：

岗位绩效薪酬总额参照《N公司岗等薪级表》（薪酬标准）确定（其中薪级01-09适用于短期工：非一步到位取消差异，目标是先进入体系，并在1-2年内实现并轨，全部进入薪级10-19）。

对于不同子公司员工，岗位绩效薪酬需要乘以各地市对应的地区差系数。

第七条 年功工资

按现行规定执行。

第八条 年奖

年奖包括年终奖与特别奖励，特别奖励又分为优秀员工（先进生产者）奖和总经理特别奖。

年奖总额的确定时间在年度末，由人力资源部根据当年的经营状况和工资总额，扣除后已发薪酬总量后，提出年奖总额方案，经党委会审核后报集团审批。

第九条 福利

员工福利按公司现行标准发放。

第三章 薪酬操作细则

第十条 薪酬标准

基于公司发展战略和人力资源系统规划，综合考虑岗位价值评估结果及任职能力水平，形成公司16岗等、19薪级的薪酬标准表。

根据岗位价值评估结果，确定各岗位对应岗等，一个岗位对应一个岗等，共16岗等。

根据任职资格体系，确定对应薪级，每一岗等对应19薪级。

第十一条 工资系数

根据内外部薪酬参考数据及公司实际经营业绩状况，调整工资系数，20xx年工资系数测算为1.00，适用于N公司所有在岗员工。

第十二条 地区差系数

参照集团主业在当地实行的地区差系数，结合各子公司人均产值、利润贡献度等状况，制定各子公司地区差系数，20xx年公司各地地区差系数如下所示：

第十三条 岗位工资

员工岗位工资，按月发放，根据员工在公司所处的岗位等级，岗位工资分别占岗位绩效薪酬的一定比例，员工的标准岗位绩效薪酬根据该员工对应的薪酬标准确定。

岗位工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×岗位工资所占比例

第十四条 绩效工资

员工的绩效工资根据月度/季度考核结果，在下季度各月发放。

员工标准绩效工资＝《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×绩效工资所占比例

员工实发绩效工资＝部门绩效工资总额×个人分配系数

部门绩效工资总额＝（∑本部门员工标准绩效工资）×部门考核系数

个人分配系数＝（员工标准绩效工资×员工考核系数）/∑(员工标准绩效工资×员工考核系数）

部门考核系数、员工考核系数详见《N公司部门考核管理办法》、《N公司员工绩效管理办法》。

第十五条 年终奖

员工年终奖＝员工年终奖系数×年终奖基数×员工年度考核系数

员工年终奖系数＝员工全年标准绩效工资总额/12/1000

年终奖基数＝年终奖总额/（∑员工年终奖系数）

公司薪酬制度 篇二

第一章总则

第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。

第四条本制度适用的人员分类：

1．中层管理序列：各部门正（副）经理；

2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的。质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；

第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。

第二章薪酬体系

第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。

第七条薪酬的结构

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

略

1、岗位工资

岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。

2、月度绩效工资

根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、季度绩效奖金

根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

4、年度绩效奖金

在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。

5、福利津贴

此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

第三章中层管理人员的薪酬绩效分配

第八条岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第九条月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为：

部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；

第十条季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为：

中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；

第十一条年度绩效的发放

职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）

非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数

非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；

K1的计算方法如下：

K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）

年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

第十二条中层管理人员的年度综合考核

年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布。

第四章中层以下员工的薪酬绩效分配

第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

第十四条岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第十五条月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为：

一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；

第十六条季度绩效工资的`发放

按季度发放。计算公式为：

一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；

第十七条年度绩效的发放

职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；

非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；

非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；

第十八条中层以下员工的考核

考核周期为月度、季度与年度。

每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。

第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核

年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布。

根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布。

第二十条实习期员工的薪酬待遇

新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为20xx元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。

第五章薪酬调整

第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。

第二十二条公司整体薪酬的调整：

公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。

当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。

第二十三条员工薪级的调整：

员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。

第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：

1、年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；

2、年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；

3、年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；

4、年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。

5、年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；

薪档调整的特殊情况：

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。

第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。

第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。

第六章绩效管理流程

第二十七条绩效考核及薪酬发放

1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；

2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；

3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；

4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；

5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。

第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：

1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；

第二十九条考核结果申诉

1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；

2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；

4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

第五章附则

第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。

第三十一条本规定从20xx年12月1日起开始实行。

第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。

公司薪资制度 篇三

一、岗位职责：

1、工资的审核及分析；

2、工资异常部门找相关人员沟通处理；

3、人力资源系统的跟进；

4、阿米巴报表及分析汇报。

二、任职资格：

1、大专及以上学历；

2、做事细心，有责任心。

薪酬专员工作内容

工作内容：

1、负责公司薪酬核算

2、修改完善和执行公司薪酬方案和绩效考核等

3、薪酬和绩效考核数据统计与分析汇总

任职要求：

1、人力资源相关专业毕业，电脑操作熟练，具有一定的会计基础知识和计算机运营能力

2、工作认真负责，做事沉稳踏实

3、有一年以上的人力资源和薪酬相关工作经验

出纳兼薪酬会计岗位职责

岗位职责：

1、支付各种款项，做现金账

2、每月做工资

3、打资金申请

4、领导安排其他临时工作

任职资格：

1、中专以上学历，财务专业或者有会计从业资格证

2、年龄20-40之间，有吃苦精神

3、有团队合作精神。工作认真负责

工资会计岗位职责

岗位职责：

1、严格审核工资计算的有关凭证，对人事部门上报的当期工资变动情况表、各部门上报的各种代扣款项的通知单都严格审核，确认无误后，正确的编制出当月人员的工资发放表。

2、负责员工工资事宜查询和解释。

3、完成本部门安排的其它任务。

岗位要求：

1、大专以上学历，会计相关专业。

2、1年以上工制造业工资核算经验。

3、熟悉运用函数公式。

4、电脑办公软件熟练操作。

公司薪资制度 篇四

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作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：

先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以采取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题。另外，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。

有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种。

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可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管是哪种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，印证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，虽然，你们的并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。

假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。

应聘者怎样估价自己的薪资

每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验，可能对社会上的薪资水平不太了解，这样有可能会过高或过低地估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估，你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适，从而会影响自己的决策。下面是评估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题：

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一、薪资评估方法

１．市场参考价

最近几年，一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查，有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价，市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价。这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。

２．往届情况

了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观，更实用一些。这些信息可以向系上负责毕业生分配的老师查询。

３．招聘单位的平均值

由于近几年，就业市场的作用越来越大，每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况，向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位，将这些单位的信息汇总后平均，基本上就可以估计出自己的薪资水平。

二、应注意的问题

专业相同、能力相同的两位毕业生，在不同的地域，或不同的行业可能会有不同的薪资水平，有时这种差异甚至会很大。这个问题，在评估自己的薪资时一定要充分考虑。

１．地域差异

由地域带来的薪资差异非常显而易见。以硕士生为例，沿海，北京，上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会平均高出５０％以上。发达地区的薪资高于欠发达地区，同时，发达地区的消费也高于欠发达地区。这

公司薪酬制度 篇五

1、目的

为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。

2、适用范围

适用于本服装厂全体员工。

3、职责

3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。

3.2财务部负责奖惩的实施。

4、文件内容

4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。

4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。

4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。

4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。

4.2奖励细则

4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。

4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。

4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。

4.3评比办法：

4.3.1所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励。主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限

4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。

4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。

4.5处罚细则

4.5.1公司员工，所有A类处罚均为记大过一次

4.5.2B类处罚均为记小过一次

4.5.3C类处罚均为记警告一次

4.5.4D类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两次小过为大过一次

4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级

4.5.6员工记大过两次，降级一级

4.5.7全年无任何处罚，晋级一级

4.5.8员工全年累积事假不得超过5天

4.5.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明）

4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理

4.5.11确有特殊情况另行处理

4.5.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。

A类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。

B类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。

C类处罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。

D类处罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并给予警示。

4.5.13财务部处罚行为

A类

4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。

4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。

4.5.13.3旷工者。

4.5.13.4私带货物出库者。

B类

4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必须开出增收款发票，30天内必须收到货款。

4.5.13.6每月第二周和最后一周，随同资金周报附送银行对帐单。

4.5.13.7每周六上午12点前必须提交资金周报。

4.5.13.8未按规定严格审核者。

4.5.13.9未按三小时答复制答复者。

4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。

4.5.13.11每月7号前未送交报表者（6份）。

4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。

4.5.13.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。

4.5.13.14泄漏机密者。

C类

4.5.13.15当天的报表当天未完成。

4.5.13.16未按规定时限完成报表者。

4.5.13.17上班时间上网，聊天，听音乐或做与本职工作无关者。

4.5.13.18发错货物或打错发货单者。

4.5.13.19私自放无关人员入库者。

4.5.13.20未按规定收发货品者。

4.5.13.21不服从主管安排者

4.5.13.。22工作环境不整洁者。

D类

4.5.13.23未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。

4.5.13.24迟到早退者（无书面申请一律不算）。

4.5.13.25窜岗者。

4.5.13.26侮辱他人者。

4.5.14销售部处罚行为

A类

4.5.14.1私自收受现金者。

4.5.14.2未经总经理批准，超越权限，给予折扣者。

4.5.14.3有攻击、侮辱客户行为，或影响恶劣者。

4.5.14.4人身攻击以及和营业员发生争吵者。

4.5.14.5有不诚实行为者，弄虚作假者。

4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行为者。

B类

4.5.14.7连续三个月未能完成计划者。

4.5.14.8未能在规定的时限内完成对帐者。

4.5.14.9未能及时进行营销调节措施者。

4.5.14.10未能及时进行人员调整者。

4.5.14.11未能及时提供相关技术报表者。

4.5.14.12向营业员透露公司相关机密者。

4.5.14.13未能按规定三小时答复制答复者。

4.5.14.14未能按规定处罚下属人员者。

4.5.14.15未能及时调拨货品保证销售者。

4.5.14.16未能及时提供保障服务影响销售者。

C类：

4.5.14.17未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。

4.5.14.18当天工作内容当天未完成者。

4.5.14.19上班上网，聊天者，或干与本职工作无关者。

4.5.14.20未按规定调拨货品者。

4.5.14.21工作环境不整洁者。

4.5.14.22未能及时提交工作总结或其他安排者。

4.5.14.23不服从主管安排者。

D类

4.5.14.24未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容）可超前，不可滞后。

4.5.14.25迟到早退者（无书面申请一律不算）。

4.5.14.26窜岗者。

4.5.14.27侮辱他人者。

4.5.15货品部处罚行为

A类

4.5.15.1私受厂商回扣者，损害公司利益者。

4.5.15.2泄露公司机密者。

4.5.15.3有弄虚作假行为者。

4.5.15.4故意将不合格产品混入合格品者。

4.5.15.5未经总经理授权，给予厂商承诺者。

B类

4.5.15.6未能按程序工作者。

4.5.15.7未能及时调整货品者。

4.5.15.8未能按三小时答复制工作者。

4.5.15.9出差未按规定汇报汇踪者。

4.5.15.10未及时提交工作总结者。

4.5.15.11检验货品不及时者。

4.5.15.12未按规定时限上货者。

4.5.15.13未按规定及时处理质量问题者。

4.5.15.14发生重大质量事故者。

C类

4.5.15.15当天工作在当天、在第二天未完成者。

4.5.15.16上班上网、聊天者，或干与工作无关者。

4.5.15.17未按规定程序质检货品者。

4.5.15.18未按规定程序存放货品者。

4.5.15.19不服从主管安排者。

4.5.15.20工作环境不整洁者。

D类

4.5.15.21未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。

4.5.15.22迟到早退者（无书面申请一律不算）。

4.5.15.23窜岗者。

4.5.15.24侮辱他人者。

4.5.16行政部处罚行为

A类

4.5.16.1未能及时处理紧急事件者。

4.5.16.2有攻击侮辱客户行为、影响恶劣者。

4.5.16.3有不诚实行为，弄虚作假者。

B类

4.5.16.4对其他部门监督不力者。

4.5.16.5未能完成规定完成的报表者。

4.5.16.6未能及时提供保障，影响工作者。

4.5.16.7对违规人员未按规定处罚者。

4.5.16.8未能及时协调相关部门工作者。

4.5.16.9泄露机密者。

C类

4.5.16.10未按程序工作者（规定时间，规定内容）。

4.5.16.11上班时间上网，聊天者，或干与已无关工作者。

4.5.16.12挑拨是非者，议论他人者。

4.5.16.13迟到早退者。

4.5.16.14不服从主管安排者。

4.5.16.15工作环境不整洁者。

4.5.16.16未能及时提交工作总结者。

5、引用文件无

6、记录《奖惩通报》

7、其它

7．1本规定由行政部制订并归口管理；

7．2本规定自总经理批复之日起实施。

公司薪酬制度 篇六

1、总则

1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；

1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；

1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，检测公司薪酬管理制度。

2、适用范围

本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。

3、薪酬结构

员工薪酬由四大部分构成：

固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资；

绩效薪酬部分：包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金； 附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等；

保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。

不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

3.1固定工资

3.1.1 基本工资

基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。

3.1.2司龄工资

司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。

3.1.3岗位工资

岗位工资级别共分10级。

3.1.4资历工资

资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 大学专科毕业，100元/月； 大学本科毕业，150元/月；

硕士研究生、双学士毕业，400元/月； 初级职称，200元/月；

中级职称（国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称），500元/月； 高级技术职称，800元/月；

学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。

3.2绩效薪酬

3.2.1 月度奖金

月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《奥来国信（北京）工程材料检测有限公司绩效考核制度》。

3.2.2 年度奖金

年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。

3.2.2 专项奖

根据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《奥来国信（北京）工程材料检测有限公司三级检查制度》。

3.2.2 总经理特别奖

对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖，管理制度《检测公司薪酬管理制度》。

3.3 附加薪酬

3.3.1 加班工资

员工加班工资按劳动法规定执行。

为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。

3.3.2 午餐补贴

实验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。

4、试用期薪酬

4.1 公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。

4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。

4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。

4.4 其它情况参见公司有关规定。

5、工资级别确定

工资级别（职级）按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级，具体见《职级设计表》。

科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准； 科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。

6、薪酬调整

6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。

6.1.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

6.2工资级别定期调整：指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。

6.2.1工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。

6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。

7、工资的支付

7.1 岗位工资支付

员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 下列各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税；

应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用； 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项； 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

依法解除或终止劳动合同时； 公司认可的其他事由。

8、薪酬组织与发放

8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。

9、附则

9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责解释。

9.3本规定从20xx年03月26日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

9.4如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。

公司薪资制度 篇七

一、薪资制度

1、基本原则

1.1评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和能力差异，确定工资级别；

1.2综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定；

2、薪资体制

2.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。

2.2薪资结构：员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效奖金三部分构成。（公司创业初期，未进行绩效考核前采用固定薪金制。）

2.3薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。

本月工资=（月应发工资总额/ 21.75）实际考勤天数；

2.3.1应考勤天数的定义：按公司规定，应到公司上班的天数。

2.3.2实际考勤天数的定义：员工实际到公司上班的天数。

2.3.3员工请假或加班按公司相关考勤管理制度核算员工工资。

2.4给付时间：每月8日发放上月1-30/31日薪资；遇节假日顺延或提前发放；

2.5下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险公积金个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等；

2.6公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发现工资泄密事件，视情节轻重给予罚款200-500元罚款处理，情节严重的给予立即辞退；

3、员工岗位工资

3.1公司员工岗位工资对照表，附表1；

3.2工资表模板，附表2；

4、奖金

4.1个人贡献奖，员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；

4.2年终双薪，公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理办公会讨论决定；

4.2.1年终双薪由公司在春节前统一发放，不得提前发放；

4.2.2在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；

4.2.3年终双薪的审批流程与工资表的发放流程相同；

5、工资表的制作与审批

5.1工资表统一由人力岗位的员工制作，为了统计与归档的方便，统一采用《工资表样版》格式；

5.2人力人员对当月员工工资异动情况和总部有关工资的通知文件及时作好备忘录，根据备忘录制作工资表；

5.3工资表于每月6日报公司财务负责人审核，总经理审批后公司于每月8日按审批后的工资表进行工资的发放（如遇节假日，则顺延）；复印件报财务部备案

5.4外地分公司负责人于每月5日前上报薪资文件到总部人力部进行审核，经总部人力总监、财务总监、总经理签批后生效。分公司于每月10日按审批后的工资表进行工资的发放，遇节假日顺延；一份打印，总部人力部经理签字后存档；一份各公司汇总表总部人力部经理签字后报总部财务部备案；

5.6公司通过银行卡发放工资后，财务人员保留银行发放记录；

5.8各人力岗位的员工必须作好工资表的打印版与电子版的档案保管；

6、个人所得税

6.1按照国家税法，公民的收入必须交纳个人所得税，各分公司必须根据当地个人所得税的缴交规定制作工资表，让员工如实缴交个人所得税。

6.2公司与员工所定工资标准，均为税前工资标准，个人所得税由员工自己缴交，在当月工资中扣除；

7、通讯费

7.1目前只适用于销售人员，销售员如因业务需要申请通讯补贴，需向部门主管提交申请报告经部门负责人、主管副总、总经理审批生效。

二、福利制度

1、社会统筹保险

1.1公司根据劳动法和社会保险管理局的有关规定，为员工办理社会统筹保险；

1.2缴纳时间:自签署劳动合同后，由公司人力人员为入职人员办理国家统筹的社会保

险；因个人原因未能及时将社会保险相关手续转移至公司者，公司将自其转移至公司之日起为其缴纳社会保险；自员工离职之日起，为其停缴；

1.3办理险种：险种为当地社保局规定企业必缴的社会保险险种，一般包括养老保险、

医疗保险、公伤保险、失业保险、生育保险等；

1.4缴纳比例:缴纳比例由公司与个人缴纳比例共同构成，缴纳比例按当地社保局规定执

行，其中个人缴纳部分由公司在工资中扣除，实行代扣代缴；

1.5审批流程

1.5.1各地新注册的公司，应及时将有关当地的社会保险政策与办事流程调查清楚，

如社保局规定企业必缴的险种、缴费比例、最低缴费基数等有关内容，根据公司的有关规定、调查的结果及分公司的实际情况，向总部提交《关于***公司社会保险办理的方案》，经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，具体办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理；

1.5.2如当地的缴纳险种、缴纳基数、缴纳比例等政策发生变化，向总部提交《关

于公司社会保险办理的方案》并附当地社保局有关文件，经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，具体办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理；

1.6调动

1.6.1员工因系统内调动，产生编制归属变化时，可申请办理社保关系的转移；

1.6.2由新编制归属公司人力负责人向总部提交《关于***社会保险办理的方案》，经总部批准后予以办理；

1.6.3如编制变动，保险关系未转移，则由总部人力部通知其新编制归属公司其原保险缴纳的险种和比例明细，由新编制归属公司在制作、发放工资时予以扣除，双方公司定期进行有关账务处理；双方人力人员在劳动合同档案、社保档案中分别按要求进行记录。

2、体检：

2.1目的:为促进员工健康加强疾病预防；

2.2适用范围:公司全体员工；

2.3体检项目：常规体检；（肝功五项、胸透为必备项目）

2.4新员工入职体检:

2.4.1新员工入职体验:员工入职，必须在上班第一个工作日，提交个人最近半年内的体检表；

2.4.2新员工入职体检的内容为：胸透、肝功能、乙肝的体检；

2.4.3新员工入职体检医院必须为区级以上医院或公司人力部指定的医院；

2.4.4新员工入职体检费用由员工自己承担；

2.4.5体检不合格的，公司不得予以录用；

2.5公司正式员工的健康检查；

2.5.1公司每年第三季度组织正式员工进行体检；

2.5.2当年三月以后入职的员工可申请不参加体检；

2.5.3常规体检、胸透、肝功能、乙肝为必检项目，每年由公司人力部对具体项目进行规定；

2.5.4由公司统一组织的体验费用由公司承担；

2.6检查结果的应用:检查结果由人力资源部统一收取、存档，检查结果汇总后报公司人力部，人力成员对检查结果负有保密责任；员工的体检结果如有疾病，应早期治病；

3、假期:

公司薪资制度 篇八

为健全公司薪资福利管理体系，确保公司人事薪酬管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定白云餐饮管理有限公司薪资福利制度。

第一条目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。

第二条适用人员：本方案仅适用于公司及旗下各分店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。

第三条薪酬支付原则：

（一）根据公司实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：

不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。

（二）公司实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，公司不鼓励员工随意讨论薪资。

第二章薪资管理办法

第四条薪资结构：公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制

1、年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。

适用于此岗位人员：公司总部经理级以上管理人员、各分店店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。

2、固定工资制：

A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金

岗位工资：占基本工资总额60%；

绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）；

全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。

效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金（按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数）；

B、适用于固定工资岗位人员：总公司人员、各直营店店长、厨师长、经理、主管、部长、收

银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人

1HR人力资源薪酬管理员、保安员。

2、计件工资制：

A.总工资=基本工资（底薪+全勤工资）+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴

B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%；

C、全勤工资：占基本工资总额20%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。

D、店龄工资：员工自入职之日起满一年，将享受店龄工资，逐年按比例递增，裁止到五年封顶；

E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励

说明：计件人员提成薪资实行工作绩效考核提成制，根据其工作绩效考评结果发放相应绩效提成工资（考评分数95分以上者（含95分），其绩效薪资发放100%，另按绩效薪资总额10%进行奖励；95分以下，90分以内发绩效提成工资100%，考评分数90分以下按考评系数发放绩效提成工资，低于50分其绩效工资为“0”）；

■餐厅服务员：

1、包房服务费：（由各分店根据各区域制定服务费奖励方案报公司行政管理中心和财务管理中心批准）；

2、零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励；

3、酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）；

■餐厅传菜员

1、按传送数量提成奖励（由各分店制定传送提成方案报总公司审核批准）；

2、酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）；

■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励；

■厨房（厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员）

按菜金销售总营业额3.3%提成奖励

■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成

F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员

3、其他薪资福利

①加班津贴：公司主管以下人员（含主管）因工作原因无法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申请发放加班津贴（参照第五条薪资计算方法执行）；

②医疗津贴：公司主管级以下人员（未购买医疗保险人员）每月享有10元医疗津贴；

③话费补贴：公司主管以上管理人员每月享有话费补贴（按薪资福利标准明细表执行）；>

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④周年奖金（年终红包）：是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受

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HR人力资源薪酬管理

酒店的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。由总公司结合各分店贡献程度大小确定周年奖金发放额度。

第五条薪资计算方法

1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。

2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。

3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。

A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。

B)时薪：时薪=日薪÷8小时。

C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加班按基本工资加岗位工资300%发放；

D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资；

5）法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休；

4）主管级及以上管理人员（含主管）原则上无加班费，如有加班一律以补休方式体现。

g)病假工资：病假无薪。

h)事假工资：事假无薪。

i)工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。

j)婚假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。

k)丧假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。

l)年假：可享受有薪（发放基本工资）年假。

m)产假：可享受有薪（发放基本工资）产假。

第六条工资职级：

（一)。职等：公司员工工资职等根据公司及各分店组织架构和职务分六个等级，用EXE（行政级）、A(A级经理）、B（B级经理）、C（主管级）、D（领班级）、G（员工级）等表示；每个等又分为“相应职级”每个职等分别用1、2、3表示。

（二）。晋（降）职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员（G级）晋职为领班（D级），晋（降）职必然会导致员工职级的变动。

（三）。晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。

第六条工资幅度（职级差）：

（一）根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间，具体

3

HR人力资源薪酬管理

如下：

1、EXE（行政级）：1000元；

2、A（A级经理）：500元；

3、B（B级经理）：200-300元；

4、C（主管级）：100-200元；

5、D（领班级）：100元；

6、G（员工级）：50元；

第七条工资标准表：公司行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合公司实际情况，制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表（参阅附件），与管理当局进行讨论后，报公司董事长批准后实施。

第八条工资级别的审定

a)新入职员工定薪:新入职员工经公司行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理中心进行审核为准。原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级工资标准，试用期内按工资总额的90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。

b)转正员工定薪：公司主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资；领班以下人员入职工作3年以下（含3年）按，最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪；

c)年度调薪：根据公司经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次年度考核，达到规定分数的，可进行一次年度调薪（具体参阅绩效考核方案），由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资，转公司行政管理中心审核，呈报董事长批准后执行。

d)所有人员工资变动必须报董事长批准。

第九条工资扣款：

e)按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由公司代为扣缴。

f)员工在酒店的借款。

g)缺勤扣款。

h)违纪扣款。

i)其他按规定应该扣除的款项。

第九条离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还公司所发物品、部门物资交接等手续后，由公司行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务管理中心总监审核，公司董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。

第十条工资发放

a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周

4HR人力资源薪酬管理

末或节假日，则提前相应时日发放。

b)薪资币种：公司员工薪资全部以人民币支付。

c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，由所在分店/部门报《考勤计资表》到公司行政管理中心，由公司行政管理中心薪资福利经理（绩效考核经理）核算，经公司行政管理中心总监复核，财务管理中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。

d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，公司不予支付工资。

e)工资发放采取“分店/部门核计→行政管理中心复核→财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。具体如下：

1、各分店部门考勤责任人根据员工考勤情况填写《员工考勤计资表》，经部门负责人审核签认、分店人事部复核后于每月3日通过QA办公系统发送公司行政管理中心复核；

2、各分店/部门考勤责任人根据员工绩效考核结果，填写《工作绩效考核得分表》（具体参阅绩效考核方案），经分店/部门负责人审核签认后于每月5日通过QA办公系统发送公司行政管理中心复核；

3、各分店/部门每月6日前核算住宿员工水电费明细表并通过QA办公系统发送公司行政管理中心；

4、公司行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表和相关薪资资料（审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋（降）职晋（降）级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料）汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。

5、公司行政管理中心打印工资清单至各分店，由由各分店人事部发至员工本人（经办人不得泄露薪资机密）。

6、薪资查询：员工如对上月工资有异议或疑问，可到各分店人事部查询，如果出现发放错误，经审核属实，则由各分店人事部上报公司行政管理中心，在下月工资中给以更正。

第三章员工福利

第十一条工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐：

第十二条住宿：

a)酒店免费为员工提供住宿；

b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿；

第十三条酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品；

第十四条培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综。

公司薪酬制度 篇九

第一章总则

第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。

第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。

第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

第二章薪酬结构

第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。

4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。

5、加班工资：

1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；

2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

7、补贴/津贴：

1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。

2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月，五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。

4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

8、履约信誉金

1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；

2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；

3）签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；

4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。

5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。

9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁办确定给予奖励。

第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供各种福利待遇。

1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）

2、企业福利：

（1）慰问金

1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员工在三八妇女节享受专项慰问金。

2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。

3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

（2）生日礼金、礼品

1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。

2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

（3）其它福利

1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。

2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。标准为200~500元。

3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。

第三章薪酬标准

第八条按层次划分为六级，每级分为A、B、C、D四档，员工在不进行岗位调整的情况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级别。

2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁审定。

3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。

第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。

第十一条对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出部分由总裁办设立特殊补贴。

第四章薪酬调整

第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第十三条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

第十四条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

第十五条工资级别定期调整指公司在年初根据上年度绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。

第十六条工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，即坚持薪随岗变原则。

第十七条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整。

第十八条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。

第五章薪酬发放

第十九条人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部执行。

第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。

第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：

1、员工工资个人所得税；

2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；

3、员工自愿缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等）；

4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。

第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

第二十三条月标准工作日为24-26天。

本制度由公司人事行政部负责解释。

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