2022员工日常考核制度细则通用5篇

为全面准确地评价新进员工的工作表现，以便为公司用人提供有效客观的依据，同时明确新进员工工作导向，特制定本办法。读书破万卷下笔如有神，以下内容是虎知道为您带来的5篇《2022员工日常考核制度细则》，希望能为您的思路提供一些参考。

员工考核制度 篇一

一、员工考核管理规定

第一条 考核目的 是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

1.1 季度考核 季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。 参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。 季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。

1.2实习考核 公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。 所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。

1.3见习考核 任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。

二、员工保密工作条例

第三条 适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。

第四条 目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。

第五条 条例细则

1、总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。

2、保密范围和密级划分

是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括： (l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划； (2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等； (3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题； (4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分； (5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等； (6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。

2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。

2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。

3、文件、资料的保密 一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。 绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密工作，而且必须办理登记手续。

机密以上文件、资料原则上不准复印。

4、电话、计算机的保密 通适内容不得涉及秘密； 存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。

5、对外宣传、通讯、会议的保密 公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上（会后收回），如需参阅，另办手续。

6、对外交往的保密 所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅； 外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域； 对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。

7、保密培训和检查

7.1各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对)www.huzhidao.com(新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例；

7.2员工必须遵守下列保密守则：

7.2.1不该说的秘密，绝对不说；

7.2.2不该问的秘密，绝对不问；

7.2.3不该看的秘密，绝对不看；

7.2.4不该记录的秘密，绝对不记录；

7.2.5不在非保密本上记录秘密；

7.2.6不在私人通讯中涉及秘密；

7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密；

7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。

7.3在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。

8、奖惩

8.1对保密工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：

8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者；

8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。

8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。

8.2.1为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者；

8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者；

8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。

员工考勤制度员工考勤管理规定

第一条 员工上下班必须打卡（包括见习/ 试用人员），因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因（出差人员除外），所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。

第二条 代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。

第三条 员工无故不上班，以旷工论处；因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处；旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。

第四条 公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。

第五条 员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元；迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理；每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖（每月迟到不超过“分钟作为全勤），累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资0.5元，全勤者当月发给全勤奖金 10元。

第六条 生产车间应填写《旷工人员记录表》，

将当天旷工的普通工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写《恢复员工工卡申请表》报人力源资委员会。员工请假规定

第七条 休假

7.l探亲假 凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

7.1.探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过30天。

7.1.2未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过20天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过20天。

7.1.3探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往返路程1000公里以下为一天，1000-20xx公里为两天，依此类推。

7.2婚假

7.2.1凡符合计划生育条例规定，达到晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假13天；

7.2.2未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假3天。

7.3产假

7.3.1凡符合计划生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产假105天；

7.3.2凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为90天；

7.4丧假 凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可给予丧假3天。

7 。5公休假 凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。

7.6探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。

第八条休假手续和待遇

8.1探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

8.2婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

8.3产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。

8.4休假完毕后，必须到行政科注销。

8.5违反8.1-8.4各项，又无正当理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。

8.6休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余（晚婚假）时间享受100%基本工资。

8.7第一胎符合晚育规定的产假期间，享受 100%基本工资。

8.8第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受50%的基本工资。

8.9由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受 l00%的基本工资，并报销医药费、手术费。

8.10生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费 5元。

8.11休假的路费、住宿费一律自理。

8.12员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。

8.13如果探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇，按本市8.6制度办理。

第九条各种假期不得累积，只准一次使用。

员工考核制度 篇二

第一条 为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。

第二条 本制度的制订原则是：

1、有章可依，有章必依，违章必纠，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；

2、精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。

第三条 本制度适用于公司本部及下属各公司。

第四条 本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。

第五条 本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。

（一）员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”

1、对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。

2、办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。

3、适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。

4、在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。

5、对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。

6、研究改善生产设备，有特殊功效者。

（二）员工有下列情况之一者，可于“记功”

1、对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。

2、执行临时紧急任务能按时完成者。

3、利用废料回收有较大成果者。

（三）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”

1、品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。

2、领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。

3、预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。

4、品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。

5、节省物料，有显著成绩者。

（四）其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。

第六条 员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。

第七条 本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”。

（一）员工具有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分

1、假借职权，营私舞弊者。

2、盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。

3、携带违禁品进人工作场所者。

4、在工作场所聚赌或斗殴者。

5、不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。

6、利用工作时间，擅自在外兼职者

7、泄漏公司机密，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者。

8、品行不端，严重损及公司信誉者。

9、仿效上级主管人签字，盗用印信者或擅用公司名义者。

10、连续旷工3天或全年旷工达7日以上者

11、记大过达2次者。

（二）员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分

1、 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。

2、 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。

3、违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者。

4、泄漏机密或虚报事实者。

5、品行不端有损公司信誉者。

6、在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。

7、在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。

8、全年旷工达对5日以上者。

（三）员工具有下列情况之一者，应以予“记过”处分

1、疏忽过失致公物损坏者。

2、未经准许，擅自带外人入厂参观者。

3、工作不力，屡劝不改者。

4、在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。

5、在工作场所制造私人物件者。

6、顶替签到或打卡者（本人及顶替者）。

（四）员工具有下列事情之一者，予以“警告”处分

1、遇非常事变，故意规避者。

2、在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。

3、办事不力，于工作时间内偷懒者。

4、浪费物料者。

5、办公时间，私自外出者。

6、科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次（含7次） 以上者。

（五）其他违反本公司各规章，应于惩戒事项顶者，应分别予以惩处。

第八条 员工之惩处，警告3次等于记过二次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。

第九条 对员工的奖惩，应叙明事实，以书面形式通知本人并摘录事由公布于众。

第十条 本章所列嘉奖与警告、记功与记过、记大功与记大过可以相互抵消。

第十一条 本公司为了对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组织规程另定。

员工考核制度 篇三

1. 总则

1.1 为指引本所员工未来的发展， 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格，并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致，有机结合，以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神，制订本制度。

1.2 本制度适用于本所全体人员。

2. 考核的目的

2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；

2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。

3. 考核的分类

3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。

4.考核的时间

4.1 年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参加年度考核。

4.2 试用考核在试用人员转正时进行。

4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。

4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时（含加班工时） 的员工，在项目完成时填写。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。

5.对考核人和被考核人的要求

5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核， 在任何情况下都必须以客观事实为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰，不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右。对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

考核人应按期参加本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告，并适当地关注被考核人将来的发展。

考核人应及时与被考核人面谈，反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果。

5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现，如实填写考核报告，及时反映对考核结果的意见。

6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类，并依职务分级编制。

7. 考核方法和程序

7.1 年度考核

7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价，从而考虑以后的职业发展和培训需求。

7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目，召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议，参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上，或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇集考核会议意见的基础上，完成考核报告。

7.1.4部门主管（或经理以上人员） 应及时将考核情况和结果告知被考核人，并征求被考核人的意见，必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。

7.3 下属人员对主管人员考核

下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集“主管人员考核表”。

7.4 项目考评

7.4.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即：

（1） 项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

（2） 外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核，项目小组负责人对外勤主管进行考核；

（3） 部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。

考评结果应由部门主管或经理审核。

7.4.2 项目考评表分为a、b、c三种。

a表适用于项目小组负责人和外勤主管，由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。

b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的约定项目直接主管人填写，一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。

c表适用于项目小组负责人和外勤主管，由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评，以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

7.4.3 参与某一约定项目累计不超过40工时的人员，不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

7.4.4 各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

7.5 合伙人考核

合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告”，详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

员工考核制度 篇四

第一条目的

（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推进人事考核工作；

（二）本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。

第二条人事考核的作用

（一）让组织对其成员的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价和排序，使组织掌握其成员的能力和贡献，让成员了解组织对其工作的评价；为组织成员的沟通提供通道，营造良好的氛围；

（二）形成组织成员之间互相监督、指导、教育、激励和约束；

（三）作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考；

（四）提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据；

（五）获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据。

第三条人事考核的原则

（一）明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。

（二）客观考评的原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避免掺入主观性和感情色彩。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

（三）直接主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，直接主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采用直接主管客户考评直接下属三者结合的办法进行考核，其比分为70%：20%：10%。直接主管即负责日常工作的安排、指导、监督的领导，客户即某岗位直接服务对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证意见，由直接主管综合评价。

（四）反馈的原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。

（五）差别的原则：考核的等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，鼓励员工的上进心。

第四条适用范围

除下列人员外，其余人员均在适用范围内：

（一）管理公司总经理、俱乐部营运总监；

（二）兼职人员、公司顾问；

（三）连续出勤不满6个月者；

（四）考核期间休假停职6个月以上者。

（五）俱乐部人员考核标准另行规定。

第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成绩、工作能力、工作态度、职业道德。

（一）人品品格：诚信、精进、团结、务实、健康。

（二）能力评价：指职务执行能力、专业技能、协作能力、改进创新能力。

（三）工作态度：指责任心、服从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。

（四）工作成绩：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。

第六条考核执行机构

（一）由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。

（二）已制定《考核细则》（部门文件类）的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。

第七条人事考核的分类

（一）俱乐部管理公司中高层管理人员（俱乐部经理及助理和部门负责人）（Ⅰ）

（二）俱乐部管理部门主要基层人员（健康顾问、高级健康顾问、前台接待等）（Ⅱ）

（三）俱乐部管理公司管理部门员工表（Ⅲ）

（四）俱乐部管理公司业务部门主管（Ⅳ）

（五）俱乐部管理公司业务部门员工（Ⅴ）

第八条俱乐部管理公司各类人员考核表

人事考核表按上述人员分类，分为5种，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。

如果各管理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进行考核。

第九条考核的等级

（一）评价等级设A、B、C、D、E五等，其含义和计算分数如下：

A——优——10分

B——良——8分

C——中——6分

D——可——4分

E——劣——2分

（二）针对不同的考核表，设不同的考核标准：

1、评定满分设为150分的，评定结果分五种，其标准如下：

非常优秀≥140分

120分≤优秀<140分

90分≤称职<120分

70分≤基本称职<90分

不称职<70分

各部门可针对不同岗位设定不同标准（见部门考核标准）

第十条考核执行机构

（一）由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。

（二）制定《考核细则》（部门文件类）的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门主管，考核结果报人事部归档。

第十一条考核主管

（一）考核主管：考核主管为日常工作中安排、检查、督促、指导工作的直接主管；一般员工的直接主管为该员工所在部门的主管（没有设组的直接主管为部门经理）；主管、俱乐部经理助理的直接主管为该分会的经理；分会经理和管理公司其他部门员工的直接主管为总经理；

（二）为了使人事考核统一、规范、客观、公正、合乎实际，需要对考核主管进行培训；

（三）培训工作由人事部制定训练计划，予以实施。

第十二条被人事调动者

（一）在考核期间，如果被考核者因公司内部人事变动时，则人事考核原则上由新部门进行。但是还必须与原部门进行磋商，听取有关意见。

（二）如果调入新部门不满一个月，则由原单位进行考核。

（三）对调出本公司的人员免考核。

第十三条考核期

（一）人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核；

（二）对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后直接主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人事部备档；

（三）每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。

第十四条考核结果的保管

（一）由人事部保管所有的考核结果。

（二）考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。

（三）考核结果一直保存至员工离开公司后二年为止。

（四）如因工作需要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。

第十五条裁决权限

（一）本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议决定。

（二）被考核者对不公平的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严重分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理所有。若判定申诉有效，必须严肃处理不称职的考核者。

第十六条补充

（一）本规定是公司人事考核的原则性文件，根据聘用、薪酬、晋升、调动等不同使用目的，可对文件进行细化补充。

第十七条本制度从xx年6月1日起执行

员工考核制度 篇五

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

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