工资管理制度【最新10篇】

在当下社会，很多场合都离不了制度，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是人见人爱的小编分享的10篇《工资管理制度》，可以帮助到您，就是虎知道小编最大的乐趣哦。

工资管理制度 篇一

一、总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条 员工工资系列适用范围：

1、管理层系列：总经理、副总经理

2、职能管理系列：办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工。

3、项目管理系列：各项目经理及项目部成员。

4、生产系列：生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

5、营销系列：销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

四、工资计算方法

第十六条 工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条 工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资为所属岗位工资的80%。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

绩效工资确定方法：

1、考核成绩：90（含）—100分，绩效工资计发系数：≤0.8，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。

2、考核成绩：80（含）—90分，绩效工资计发系数：≤1，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。

3、考核成绩：60（含）—80分，绩效工资计发系数：≤0.5，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。

4、考核成绩：60分以下，绩效工资计发系数：≤0.3，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。

第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月______号前上报至人力资源部。

【注1】原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

【注2】总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为________元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴。

1、总经理，职务津贴：_______元；

2、副总经理，职务津贴：_______元；

3、部门经理，职务津贴：_______元；

4、项目经理，职务津贴：_______元。

五、薪级调整

第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度互相对应。

年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系：

1、考核成绩：90（含）～100分

薪级调整幅度：上调1～1.5个薪级

薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

2、考核成绩：80（含）～90分

薪级调整幅度：上调0.5个薪级

薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

3、考核成绩：60（含）～80分

薪级调整幅度：工资保持不变

薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

4、考核成绩：60分以下

薪级调整幅度：下调0.5～1.5个薪级

薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

六、关于员工工资

第二十三条 员工工资标准的确立、变更。

（1）公司员工工资标准经董事长批准；

（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条 员工工资核定。

员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。

部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条 工龄工资。

工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条 员工工资变更。

根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七、工资发放

第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月______日，绩效工资在次月______日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天______小时计算。

第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八、福利与补贴

第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1、发放取暖、降温费：____月～____月，每人每月___元；____月～____月，每人每月___元。

2、节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

3、生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4、员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5、直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

6、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条 通讯补贴：

根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的____%报销，报销上限为________元/月；副总经理按实际发生额的____%报销，报销上限为________元/月；部门经理按实际发生额的____%报销，报销上限为________元/月；项目经理按实际发生额的____%报销，报销上限为________元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为________元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条 住房补贴：每月补贴_____元。

第四十二条 误餐补贴：每月补贴_____元。

第四十三条 交通补贴：每月补贴_____元。

第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

九、附则

第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。

附件1：《岗位工资一览表》（依据企业实际情况制度）

附件2：《试用期工资标准》（依据企业实际情况制度）

工资管理制度 篇二

1、工龄工资

工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。

2、工龄组成

（1）员工到企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。

（2）员工工龄分为两个部分：

一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数；

二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。

（3）本制度仅考虑员工进入本企业后的`贡献，其指代工龄工资即本企业工龄工资。

3、工龄工资制度

根据员工职业生涯

（1）在工作满一年的员工，开始享受工龄工资。

（2）工龄自入职之日起计算，以年月划分。如20xx年1月入职人员，自20xx年1月可享受工龄工资（月份划分以企业财务月度为准）。

（3）工龄工资每年增加一次，增加的工龄工资在每月工资中发放。3.4工龄工资增长表

4、其他

（1）本制度自发放之日起实施，如有变动以书面通知为准。

（2）本制度解释权归公司办公室所有。

工资管理制度 篇三

第一条认真贯彻国家安全生产、劳动法律法规及本矿规章制度的宣传、贯彻。

第二条负责全矿职工考勤、请销假、出差审批等管理制度的执行。

第三条负责全矿职工工资核算及公司拨付工资总额的核对、罚款统计、生产成本核算及分析。

第四条负责做好月度、季度、年度员工出勤、收入、社保基金等项目的汇总，以及上报公司、集团各种表格的汇总。

第五条负责全矿劳动定额的测评，计件工资单价的编制，各部室（生产区队）每月工资总额的计算和下拨，定岗定员编制，劳动定额报表的统计上报，各种定额资料的分析、整理归档工作。

第六条认真审核各区队上报的工资分配方案，督促办事员及时上报分数，并根据制定的方案对其进行核对。

第七条不定期的去区队调查其考核、工资上墙公布情况，真正做到公平、公正、公开。

第八条定期到工人当中调查工资分配、发放情况及工人对工资发放方面的反馈意见，并做好记录，以便更好的调整分配方案。

第九条下井到采煤工作面测量采高、及其他工作地点观察地质情况的变化，与技术科联系，并做好原始记录，以便及时调整定额。

第十条做好与矿相关科室、区队及公司人力资源部、财务部其他方面的工作。

工资管理制度 篇四

第一条总则

为真正体现“按劳取酬”的分配原则，不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，达到激发员工工作积极性、提高工作效益、促进公司发展的目的，特制订本制度。

第二条适用范围

本制度规则适用于公司全部员工。包括实习和试用员工，不包括临时用工。

第三条工资组成

公司员工的薪资分为年薪制和月薪制。对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，对其他员工实行月薪制。

员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。

基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资

考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资

实行计件制员工按计件办法实行。

实行年薪制的员工平时的月发工资与核定的年薪工资的差额部分，到年底一次性补发。但绩效考核的被扣部分不予补发。

第四条考核原则

绩效考核基本原则是按照目标利润、目标成本和费用控制进行考核。绩效考核将根据部门及员工不同的职务、职责（技能）和岗位职责等因素，分为若干种考核办法并设立多个考核级别或系数。

绩效考核由财务计划部根据年初公司确定的各项指标，按财务统计数据进行分部门考核。按月度预发、按季度小结、年度全部兑现。

公司筹建期按计划目标任务完成情况与工作业绩等进行考核，筹建及试生产期间的月季年考核比例根据岗位与职务不同分为:部门负责人按5:3:2比例考核；部、系长按7:2:1比例考核；一般员工均按8;1:1比例考核。

20xx年的绩效考核办法及工资发放比例另定。

第五条基本工资标准

月薪工资总额在3000元以下的按50%确定为基本工资。

月薪工资总额在4000―8000元之间的按45%确定为基本工资，低于4000元的按3500元计算。

月薪工资总额在8000元以上的按40%确定为基本工资，低于5000元的按4500元计算。

第六条加班工资计算

公司在筹建期和试生产阶段实行每日工作制、日工作时间为8―9小时。对超出规定工作时间的加班加点根据国家规定发放加班工资。

法定假日3倍；周日2倍；平时加班加点1.5倍。

加班计算方法为:

日加班工资=本人的基本工资/50元每天×加班天数×相应的倍数

（零星加班累计8小时为1天）

科级（包括副科级）以上干部和实行年薪制的管理人员加班不发加班费，可以安排调休轮休。

计件制人员均按工序定额单价实行计件工资，不再考虑基础工资和加班工资。

第七条事假及病假工资

事假工资扣发:

本人月工资总额/50每天×事假天数=应扣工资

病假工资扣发:

先前有调休的经部门领导批准后可以使用调休日充抵病假天数。（当月有加班的可以充抵，但不得用以后的调休充抵）

一年工龄以下员工:按本人基本工资的50%计发；

一年工龄以上员工:按本人基本工资计发；

第八条工资税收问题

公司确定的工资标准除特殊情况下均为税前工资。员工工资栏的税前年薪即为核定的工资报酬。

员工应按国家标准交纳工资所得税。

工资所得税由公司财务部门代为交纳。

第九条员工离职工资计算

由于公司实行绩效考核制度，员工离职时的工资计算按不同的情况分别处理:

1、被公司劝辞员工:

因工作不称职或其他原因被公司劝其辞退的员工，离职时可以按最后一季度考评得分结清季度考核与年度考核工资部分。

2、自已请辞员工:

公司对自已请求辞职且经批准的员工，按离职日期发放月工资、补发季度考核部分满月的部分（未满月的部分不予补发），年度考核部分不予兑现。

3、擅自离职或被辞退的员工:

公司对擅自离职或被辞退（开除）的员工不再发放任何工资。

离职员工的工资结算单由人事部门出具，交给财务部的工资结算员造册发放。

第十条工资发放规定

1、人事部门的劳资管理员根据《工资管理制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的基本工资信息存档，并按时报送给财务部确保员工工资的准确计算与及时发放。人事部门的劳资管理员按员工出勤记录（包括加班）及绩效考评得分为计算依据，于次月2日前（季度月份于5日前）将相关工资计算资料以书面形式交财务部工资结算员。

2、正式生产后的绩效考核工资的结算工作由财务部门按考核办法计算完成，季度与年终考核由相应部门配合、财务计划部完成，报总经理批准后才能造册发放。

3、每月10日为上月工资发放日（遇公休日则提前或推迟1天）。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放日前通知公告。遇重大节日可以提前发放。

第十一条工资保密原则

工资管理的原则是:

1、员工之间不允许互相打听工资情况。

2、与工资管理工作无关的人员不得打听、传阅、查看相关工资管理文件资料。

3、相关工作人员不得将有关工资管理、发放等文件资料随便放在工作台面上。

4、相关工作人员不得允许其他无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁放好工资管理、发放等相关的文件资料。

5、如有有关人员因工作需要查看相关工资管理、发放等文件资料和工资单等，应遵循审核、批准程序，即必须经过主管副总或总经理批准。

6、对故意泄漏工资机密的相关人员，公司将按《员工奖惩条例》给予处理。

第十二条附则

本制度从20xx年元月1日起试行。公司以前所发的相关规定若与本制度抵触的，以本制度为准。本制度的解释权以人事部门的意见为准。

工资管理制度 篇五

为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的'工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，请大家务必严格遵守工资保密制度！具体制度如下：

1、对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。

2、不得以任何方式（如：向人力资源部、财务部询问，暴力等）打听同事的工资。

3、人力资源部、财务部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。

4、当员工存在轮换岗位、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。

5、员工对所发工资存在不明之处时，报经直属主管向经办人查明处理或向人力资源部主管薪酬负责人咨询，不得自行理论。

以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处置如下：

1、故意向他人公开自己工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

2、特意打听他人工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

3、人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的记过一次，处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

4、刻意向他人泄露本人所知岗位或职位的工资的处以元的罚款，并进行思想教育和书面自我检讨。

对上述制度及处置有异议的请于公示之日起七日内向人力资源部门反映，本该制度于年月日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守工资保密制度、用心配合公司的管理，促进公司的稳步发展！

工资管理制度 篇六

装饰装修工程技术文件、施工资料管理制度

1、技术文件、施工资料管理的目的

工程技术资料是反映工程质量、工作量、进度的依据，是施工过程的真实记录，是安装维修、改造的重要档案。

2、技术资料的。内容

2.1施工图纸（包括设计变更通知单）；

2.2设计交底会议纪要；

2.3重大质量事故和安全事故情况报告、原因分析及其补救措施的原始记录；

2.4施工组织设计或方案；

2.5隐蔽工程、试气试压、电气测试等各项记录验收单；

2.6技术核定单；

2.7分部工程、分项工程质量评定表；

2.8自检、互检记录；

2.9工程质量问题整改通知单；

2.10竣工验收单；

2.11竣工图；

2.12材料质保书

3、技术资料归档时间:

3.1当月上报竣工的单位工程的技术资料，一般在当月的25日前交质量股，待工程检查完毕，质量股上交资料室装订归档。

3.2技术资料一经归档后，按上级规定严格保管。

工资管理制度 篇七

一、 制定薪酬制度的总体原则：

1， 薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。

2， 员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定：

1) 该员工的知识技能水平；

2) 该员工的劳动难度和强度；

3) 该员工工作的成绩，包括数量和质量；

4) 该员工的工作态度，包括主动性和协作性。

如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。

二、 销售员薪资考核建议：

1、 销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：

1) 底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；

2) 岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。

3) 绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。

4) 销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。

2 、比例：

1) 对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。

2) 对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。而对于开在商业中心或者业绩成长空间较大的分店，公司主要安排“促进型”员工为主，此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以采用5：5的比例。

3 、差距：

1) 员工之间的差距是不可避免的，除非他们的工作强度和工作成绩完全一样。

2) 对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到50％至100％，对于长期获得较低收入的员工，他们最应该做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考虑让自己贡献更多。

3) 对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资考核标准时予以充分考虑，不适宜相距过大，最多在50％以内。对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远高于生意清淡的分店，此时，公平分配才是最不公平的。

4) 如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距：

a) 各店奖金提成的系数可以不同；

b) 各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以采取部分员工上白班部分员工上倒班的方式来减少人员。或者双休日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙。

c) 对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位淘汰到生意稍差的分店；业绩较低的分店，持续销售冠军可以提拔到业绩更好的分店。

4、薪资制定范例：

假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备12名销售人员，分两班，每班6人；双休日一班员工要求上连班。B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店面积较大，共配备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班。

首先设定员工的合理收入总额：

400万，22名销售人员，考虑到后勤人员要占到一部分的薪资比例，并扣除社会统筹的部分，销售人员的薪资约为销售额的'8％，即32万元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％为固定工资，即700元，其余为浮动工资。浮动工资中100元作为绩效工资，单独列出，其余400则为销售奖金，必须根据销售额来决定。相当于销售额的2.6％。（22人×400元×12个月÷400万销售额＝2.6％）

所以，我们就有了一个基本的薪资考核办法：

员工工资＝底薪700元＋绩效工资100元＋销售×2.6％。但是，此时发生一些问题：

问题1：A店的员工平均销售业绩为25万÷12人＝21000元，他们的平均奖金为546；B店的员工平均销售业绩为83000元，他们的平均奖金仅为216元。差距比较大。

解决方法是：一方面调整A，B店的提成比例，A店降低为2％，B店提高至3％；另一方面，可以减少B店的人员数量，让一部分员工上常日班，其余员工上对倒班连减少人员至8人。结果，他们的奖金就相对接近：

A店员工：25万÷12人×2％＝417元；

B店员工：83000÷8人×3％＝311元。

薪资总额：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。总额23500，全年28万，占销售总额的7％，比较合理。

5、如何考核业绩：

1) 团队业绩决定奖金总量，个人业绩决定奖金分量：由某分店的业绩总额和提成比例，确定该分店当月奖金总量，根据每位员工的业绩高低决定最终分配。

2) 为了鼓励员工重视整体业绩，可以根据分店总体业绩的高低制定不同的提成比例，来鼓励员工考虑整体。

三、 技术人员的薪资：

1、加工人员：

1) 连锁店应尽可能集中加工，加工点越少越好，有利于资源的集中利用和质量管理。

2) 加工人员的薪资应该由以下部分组成：

a) 基本工资

b) 技术等级工资：设定若干技术等级，由企业考核确定每位加工师的技术等级，给予不同的工资。技术等级越高的员工，有义务加工一些疑难的眼镜。

c) 绩效工资：类似销售员。

d) 奖励提成：

3) 加工人员的奖励提成应该体现工作的数量和质量。

a) 工作数量可以用计件工资的方式来考核，即加工数量×单副金额＝奖励总数；

b) 工作质量可以通过加工报损率来控制，报损率高于公司规定，进行扣罚，报损率低于公司规定，给予奖励。

4) 范例：

以上案例中，A、B店仅设一个加工中心，并聘请4位加工人员。门市销售人员的薪资已经占据销售总额的7％，加工验光人员应控制在2％以内，先假设加工人员薪资为1％，则为400万×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明显偏低，所以决定减少加工人员至3人。1人上常日班，2人上对倒班。3300÷3＝1100。

然后，确定他们的基本工资。加工人员的固定工资和浮动工资比例应该在7：3为宜，所以固定工资应该在1100×70％＝770元。其余为浮动工资。

400万销售额，其中框架眼镜占70％，280万，平均客单价为400元，全年配镜7000副，每月平均583副。浮动工资330元×3人÷583副＝1.7元。我们暂时设定为1.2元/副。（因为还有安全奖励）

由于一共只有两个分店，所以加工设在其中一个分店，可以让常日班的加工人员兼负配送工作，但是不需要他加工（仅作副手），给予跑片员津贴100元。最后的薪资调整为：

甲：700底薪＋100技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1348；

乙：700底薪＋50技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1298；

丙：700底薪＋100绩效工资＋100安全奖＋100元跑片员津贴＝1000；

总额为：3600。

2、 验光人员薪资：

一般而言，每个门店都应设有专职验光人员，然而实际上，可以在业绩较好的店铺设立专职验光师，而业绩较低的店铺可以安排班长、店长负责验光。

验光师的底薪工资应高于一般销售人员，奖励提成可以根据门店销售员的平均奖金和验光投诉率来综合考核。

同时，可以为验光师设定特定产品销售奖励，例如多焦点镜片、棱镜复合透镜、RGP等等。

范例：

上述案例，A店销售额较高，设定两位专职验光师，B店业绩较低，不设专职验光师，要求店长验光，同时也培养两位销售员协助验光。

验光师工资组成：

底薪700＋绩效工资100＋技能工资100或50（同加工师）＋平均业绩提成＋特殊产品奖励。

对于B店，未设验光师，则可以给协助验光的销售员给予一定的岗位津贴（参考本文件2－1－1的说明），比如100元或者200元。

本例中，A店两位验光师平均工资为1316（特殊产品提成未计算）

四、 管理岗位工资和其他岗位工资

1、 店长或者班长：

1) 店长或者班长的设定：对于大店，员工总数超过20人以上的，可以设定1店2助（助理即为班长）的编制，一名店长，两名班长。店长常日班，负责门店日常管理工作，班长跟班走。对于员工人数较少的门店，可以仅设一名店长，不必再设班长，可以指定两位表现较好的员工协助店长管理，定义为A级销售员，在大店中，也可以除班长之外再设定A级销售员，作为储备干部。

2) 班长是店长的预备队，A级销售员是班长的预备队。

3) 但是，管理岗位的设定要根据门店的实际工作情况，尤其考虑管理成本的合理性来设定。以上案例中，A店可以设定1店2助，也可以仅设定一名店长，另外任命2名A级销售员。因为A店的人员仅有12人，业绩也只有300万一年，属于中型规模眼镜店，还不足以称为大店。而B店，仅需要设定两名A级销售员，连店长也可以不设定，由A店店长统一管理，即A店店长成为名义上的营运部经理，负责连锁店的总体营运，可以跨门店调动商品和人员。

4) 班长和A级销售员同时还需要作销售，他们的薪资和销售员基本相同，仅仅是绩效工资更高，并享受岗位津贴。

5) 店长的薪资制定：

a) 店长的薪资应该和其工作的主要方向挂钩，而店长的主要工作任务就是确保门店完成公司所制定的业绩指标，他需要发挥每一位员工的积极性，服务每一位顾客以实现此任务。

b) 店长的薪资应该和以上任务吻合，同时，销售员可以靠“旺季抓一把，淡季放弃”来获得高薪水，店长则必须充分考虑淡旺季，为总体任务负责，所以，店长的奖金应该是全年考核的。平时，仅保证店长的日常基本工资，年底体现店长的总体任务完成情况。

c) 范例：

本案例中的店长其实就是公司营运总负责人，要求具有很高的能力和丰富的管理经验，其底薪工资可以明显高于一般员工，同时，其绩效公司较高，但是考核其绩效工资的标准就是考核其管理的店铺整体营运水平的标准，其奖金为年终奖，必须工作满一年才可以获得。如果该店长工作仅满半年不满一年，到年底可以按比例发放部分奖励，如果工作不满一年离职，则不予奖励，视为自动放弃。如果工作不满一年被公司解聘或者免除店长职务，公司可以给予适当的奖励。

五、 关于社会统筹：

社会统筹其实也是员工收入的另一种表现形式，相当于由企业支付的员工的未来薪资，有两种处理方式：

1、 从员工每月工资中扣除，统一交社报部门。

2、 企业另外支出，但是相应的需要降低员工的薪酬水平，其实是朝三暮四，最终结果是一样的。

如果内含在员工薪资中，则企业的薪酬总比例仍为12.7％，如果企业额外支付，并且不同步减少员工薪酬，则企业的劳动力支出可能会提高2.3个百分点。

六、 关于绩效工资：

1、 绩效工资的考核非常重要，甚至可以降低部分岗位的底薪，提高绩效工资，促使员工重视日常工作表现绩效。

2、 每个岗位的绩效工资考核标准要参照公司对该岗位的主要要求来分别制定；企业需要一个怎样的验光师、一个怎样的仓管员、一个怎样的收银员，就在他们的绩效考核中体现。

工资管理制度 篇八

为进一步调动广大职工工作积极性，提高执行力，促进医院稳定，持续的发展，根据卫生部和省、市关于绩效工资的文件精神，结合我院实际，特制定本制度。

一、成立医院奖金分配小组。

二、绩效工资管理分配原则。

按劳分配、效率优先、兼顾公平，绩效工资分配不与收入挂钩的原则。实行多劳多得，优劳优酬，打破平均主义，建立重技术、重质量、重实绩，具有激励作用的绩效工资分配机制。

三、以科室及诊疗组为基本核算单元，实行成本核算。

四、全院工资总额发放控制在上级核定数额内。实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式。

坚持以科室成本核算的基础上，进行院、科二级分配管理。医院根据各科室的工作性质和技术含量等因素确定分配系数，同时向临床一线倾斜。科室有决定个人分配系数的自主权。

五、职工收入总额由国家规定的职工工资、绩效工资和各项补贴三部分组成，即职工收入总额=国家规定的职工工资+各项补贴+绩效工资。

1、国家规定的职工工资:按照人事考勤考核按实发放。

2、各项补贴:各科室职工加班、夜误餐、介入治疗放射补贴等按医院规定的补贴标准发放。

3、绩效工资在科室成本核算的基础上，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据科学合理地核算和分配绩效工资。

六、定期对绩效工资分配情况进行分析，如季度、半年和年度分析。

七、绩效工资分配方法。

绩效工资分配由院部与科室一级的绩效工资分配和科室与职工的二级绩效工资分配组成。

（一）医院奖金分配的计算指标，主要有:

1、工作量指标；

2、成本核算与经济效益指标；

3、综合指标考核（医疗质量指标、服务满意率指标、教学管理考核指标）。

（二）住院部的绩效分配:

住院部的绩效分配，原则上规定:由工作量产生的绩效工资，内科片与外科片的提成金额一致，不分档次；由经济效益产生的绩效工资各科室的提成比例基本一致，但对于医院一些特殊的临床科室，分配政策上给予适当的政策支持。

1、住院部最小核算单位:

住院部的最小核算单位是在以病区为单位核算的基础上，以诊疗小组及病区护理小组为单位的经济核算。

2、绩效工资的计算方法:

（1）由工作量产生的绩效工资:

工作量由四大块组成，即出院病人数、实际占用床日数、转科病人数和出借床日，具体计提办法为:

病区及诊疗小组工作量奖=出院人数奖+转科病人奖+实际占用床日数奖+出借床日数奖。

（2）由经济效益产生的绩效工资

计算公式:

（收入-支出）×提成比例=科室或诊疗小组绩效工资

（3）科室及诊疗小组绩效工资方法:

病区及诊疗小组绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额

（三)门诊科室(含医技科室）的绩效分配

除诊疗小组医生上门诊坐诊以外，剩余门诊科室的奖金核算。门诊科室的奖金计算指标，主要由工作量指标和经济效益指标组成。工作量指标主要是:门诊挂号人次；经济效益指标主要是指各科室开展的项目产生的经济收入及科室支出。科室支出项目的组成具体见临床科室支出指标，具体如下:

第一、对于可量化的门诊科室

1、门诊绩效工资=（工作量奖+经济效益奖）×综合指标考核(%)×调控比率±其他扣奖额

2、工作量奖=挂号数×提奖额

3、经济效益奖=（计奖收入―支出）×提奖比率

第二、对于工作量难以量化，但有经济效益的科室，其绩效工资计算。

门诊科室绩效工资=（计奖收入―支出）×提奖比率×调控比率±其他扣奖额

第三、工作量难以量化的部分门诊科室，参照行政等级奖，并根据科室的分配系数，进行绩效工资分配。

（四）行政、后勤的'绩效分配

行政科室的工作人员按照行政职务不同、科室系数不同，设定不同档的绩效工资分配系数。

平均绩效工资=（临床及医技科室绩效工资总和/临床及医技科室计人数总和）×（60%~50%）

行政后勤科室绩效工资=平均绩效工资×科室系数

（五）绩效工资总额的调控和发放。

医院绩效工资总额增长幅度调控:根据上级主管理部门要求及医院发展的需要，医院职工个人消费资金（含工资、绩效工资等收入）的增长幅度不能超过业务收入增长幅度，不能超过医院总效益的增长幅度。因此每月发放的绩效工资总额要根据医院的状况及时进行调控。

1、临床科室调控规定:按科室实际发放绩效工资总额的一定比率调控；

2、核算办在次月25日完成上月绩效工资计算，奖金分配领导小组讨论后，及时做好造册工作，并负责将各科上报的具体绩效工资输入各职工个人账户中，由财务科通过网上银行发送至银行的个人账户中，逾期没上交科室，其绩效工资不再另行发送，顺延到下一个发放周期发放。

工资管理制度 篇九

为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工之间的良好关系，使员工能够透过自己的努力和潜力的体现来到达自己所期望的工资水平，公司特制定工资保密制度，让公司内部有一个和谐的工作氛围，具体制度如下：

1、对公司每月所发放给本人的工资不得向其他人公开。

2、不得以任何方式打听同事的工资。

3、人力资源部、财务与资产管理部等相关部门应做好员工工资保密工作，不得向其他人泄露。

4、当员工存在调岗、升降职等状况时，对原有和现有的岗位或职位的工资状况都有保密的义务。

5、员工对所发工资存在不明之处时，可向人力资源部相关人员咨询，不得自行理论。

以上制度是从对公司和员工的整体利益出发的，请大家严格遵守，如有违者一经发现，处罚如下：

1、故意向他人公开自己工资的处以50元的罚款。

2、特意打听他人工资的处以100元的`罚款。

3、人力资源部、财务部等相关部门非特殊需要泄露员工工资的，处以100元的罚款。

4、刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以200元的罚款。

本该制度于20xx年xx月xx日起执行，期望全体员工及各部门严格遵守，用心配合公司的管理，促进公司的稳步发展！

工资管理制度 篇十

1、目的

1.1为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，促进公司持续、快速、有序的发展，规范工资管理行为，特制定本管理制度。

1.2本制度适用于与本公司签订并履行劳动合同的员工。

1.3本制度所指工资，是指每月定期以法定货币形式发放的工资，不含非月度性支付的奖金、因特殊事项或情况支付的津贴和补贴等。

2、工资结构

2.1工资由标准工资、变动工资两大类组成。

2.2标准工资为根据合同约定，提供正常劳动后可获得的货币性收入，具体科目包括：基本工资、技能工资、全勤工资。

2.3变动工资为根据公司绩效考核制度，经考核后获得的货币性收入，具体科目包括：绩效工资。

3、工资序列

3.1公司根据不同职位要求，确定生产、行政、技术、销售四类工资序列。

3.2生产工资序列适用于从事生产管理、仓库管理、制造生产等生产运营或事务的员工。

3.3行政工资序列适用于从事行政、人力资源、财务等公司常规运营管理或事务的员工。

3.4技术工资序列适用于从事产品研发、生产技术、质量管理、售后服务等专业技术的员工。

3.5销售工资序列适用于从事市场营销、销售推广的员工。

4、工资计算

4.1工资计算工式：

应发工资=标准工资+变动工资

标准工资=基本工资+技能工资+全勤工资

变动工资=绩效工资+特殊贡献奖

实发工资=应发工资-扣除项目+其他项目

扣除项目是指根据国家法律法规规定，需缴纳的相关税费，包括个人所得税、代扣社保费、补充保险费、住房公积金等。

其他项目是指工资发放中有多付、错付、漏付的费用，以及有关法定需要支付的金额较小的费用，如中夜班津贴、独生子女费等，在下月工资“其他”项中多退少补或支付。

4.2加班工资计算：

法定休假节日加班：加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班时间（小时）×300%

休息日加班：加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班时间（小时）×200%

日法定标准工作时间以外延长工作时间

加班工资=标准工资÷21.75÷8×加班时间（小时）×150%

4.3病假工资计算：

病假工资=（基本工资+技能工资）÷21.75×病假时间(天)

病假时间满一个月且病假工资低于最低工资的，将补足到最低工资标准。

4.4事假工资计算：

因个人事宜请假，没有提供正常劳动的，公司将不支付请假期间的基本工资和技能工资，并不支付全勤工资。

绩效工资和特殊贡献奖仍按照绩效考核和特殊贡献情况予以支付。

4.5员工离职工资计算：

按照员工实际工作时间，支付基本工资和技能工资。其中劳动合同期满的，公司将折算支付其相应的全勤工资。绩效考核周期满的，公司将支付其相应的绩效工资。

4.6员工值班工资计算

因工作需要，安排员工从事临时性值班工作的，按照日工资80元计算值班报酬。

5、工资支付

5.1工资支付时间：每个自然月的5日，如遇到法定休假节日，则提前到法定休假节日前一工作日，如遇特殊情况的，可商公司工会同意或者以通知的形式，顺延到法定休假节日后一工作日支付。

5.2工资支付方式：工资一般通过银行转账的形式，进入个人工资账户。如遇特殊情况的，可以货币形式直接支付给员工。员工本人因故不能领取的，可以书面委托的形式委托他人领取。

5.3工资签收：工资支付给员工后3日内，员工应办理签收确认手续。公司将向员工提供工资的明细情况，包括员工姓名（工号）、金额、项目、时间等。

工资签收记录将由公司保存2年。

5.4离职工资支付：员工离职并交接完相应的工作后，于离职的最后一日持“交接单”到财务部门领取现金。

5.5工资预支：个别员工个人或家庭遇突发情况，需要预支现金的，在有2名员工担保的情况下，可预先支付一定的工资，在公司工作每满1年，可预借1个月的工资，具体金额由人力资源部审核确定。

5.6工资支付疑义处理；对工资支付金额及其他相关问题存在疑义的，可于3个工作日内向人力资源部门反映，人力资源部门应在2个工作日内予以回复。

6、工资调整

6.1公司工资原则上每年调整1次，与政府社会保险缴费基数调整时间同步。

6.2公司工资调整的幅度由人力资源部提出方案，报公司董事会商议，并商工会后执行。

6.3工资总额主要结合公司经营情况和人力资源计划，并参考CPI指数变动幅度进行。

6.4员工个人的工资调整情况主要根据个人绩效考核、劳动力市场薪酬调查信息和个人能力提升情况调整。

6.5因职位升降的，按照调整后的职位确定工资。

6.6劳动合同中对工资收入调整没有约定的，适用本法调整工资。

7、试用期工资管理

7.1本章规定仅适用于试用期的员工。

7.2试用期员工的首月工资按照本职位固定工资最低标准执行，劳动合同有约定的，按照劳动合同约定执行。经首月考核后，由本部门负责人提出工资建议，经人力资源部和部门分管副总经理审核后，总经理批准确定其后续试用期工资。

7.3对于公司急需的特殊人才，试用期工资可由人力资源部报总经理批准，直接确定。

7.4试用期工资直接由财务部门以现金形式发放。

8、年终奖金

8.1年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

8.2年终奖金兑现前提：公司经济效益指标达到了既定要求，凡没有达到既定工作要求的部门一律不予发放。

8.3年终奖金支付标准：个人本年度平均月工资额×加发月数

8.4年终奖金的发放，一般在春节前5个工作日汇到员工工资账户。

8.5年终奖金发放时，已离职者和实际工作时间不满三个月的不具备领取资格。

9、其它事项

9.1工资水平为公司重要商业信息，员工负有保密义务。任何泄露本人工资信息者，一经发现，予以一次书面警告，并作为绩效考核的一个重要负面项目。

9.2本制度由人力资源部负责解释。

公司工资管理制度建立要点：对工作、职责和任职者能力和技能分析与鉴定；确立组织内部灵活的工作配置文化与制度；确立团队激励为主的薪酬计划；确定考核行为及其结果的指标；建立员工支持计划。

以上内容就是虎知道为您提供的10篇《工资管理制度》，希望可以对您的写作有一定的参考作用。