薪资管理制度（优秀8篇）

在社会发展不断提速的今天，各种制度频频出现，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。什么样的制度才是有效的呢？下面是虎知道的小编为您带来的8篇《薪资管理制度》，我们不妨阅读一下，看看是否能有一点抛砖引玉的作用。

薪酬管理制度 篇一

第一章 总则

第一条 为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。

第二条 所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

第三条 薪酬管理原则

一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。

二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

四、 实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

第二章 岗位设置

第四条 全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

一、管理岗。指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

五、保安岗。指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。

六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

第三章 薪酬构成

职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。

一、基本工资

1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。

2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。

3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。

二、职级工资

1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。

2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。

3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。

4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。

5、管理人员和会计主管。各支行行长（营业部经理）、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。

6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。

三、管理工资

（一）系数的确定。

1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。

2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。

3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。

四、效益工资。

效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。

五、奖励工资。

奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。

六、附加薪酬。

体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。

1、津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。

2、职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。

3、社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。

4、住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。

5、补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。

第四章 薪金考核

第六条 基本工资与职级工资的考核

员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。

第七条 管理工资的考核内容及标准

基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：

（一）定量指标考核

1、综合业务经营支行（70分）

（1)存款净增(40分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。

（2)贷款净增(15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。

（3)电子银行业务(15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减， 20分封顶。该项由电子银行部考核。

2、单一经营存款业务的支行（70分）

（1)存款净增(50分）。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。

（2)电子银行业务(20分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减， 25分封顶。该项由电子银行部考核。

（二)定性指标考核(30分）

1、安全保卫工作（5分）。该项由安全保卫部考核。

2、优质文明服务（10分）。该项由人事教育部考核。

3、内控（案防）管理（10分）。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。

4、合规管理工作（5分）。该项由风险合规部考核。

对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。

（三) 支行出现以下情况的，在内控(案防）和合规管理中倒扣分。

1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。

2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的， 一次扣2分。

3、出现重大风险事件的，内控（案防）管理和合规管理两项不得分。 第八条 计价工资

计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。 一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员（不含见习期新员工和劳务派遣人员）。

二、计价工资计酬原则：

支行行长（不含扁平化）每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工（含副行长）每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。

三、计价标准的确定

（一）存款计价标准。

1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。

存量存款日万元计价标准。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。

2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。

增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。

（二）贷款标准。

收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权*押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。

1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。 (1)平台类贷款（成员行银团、担保公司、按揭、股权保证）：单户每月5元；

（2）自营类贷款

农村支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上（含)的每月XX元；单户100万元以上（含）的每月XX元；单户500万元以上(含）的每月XX元。单户多笔的按总额计算。

扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上（含)的每月XX元；单户100万元以上（含）的每月XX元；单户500万元以上(含）的每月XX元。单户多笔的按总额计算。

2、增量贷款利息计价标准。

（1）增量贷款核算标准如下：

增量的计价基数：总行以各支行2013年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；

（2） 计价标准。

①乡(镇) 支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。

②扁平化支行计价标准。

XX支行: 自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。

XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。

XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。

（3）推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例分配。

（4）存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。

（三）表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。

（四）业务量计价标准。

1、计价标准。柜台业务量按0.X元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现（以合同文本份数统计）和按揭贷款按XX元/户计价，其他贷款单笔500万元以内(含)按XX元/户计价、单笔500万元以上按XX元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。

2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；

③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。

3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行（需加钞维护的ATM、CRS）的支行每台增加XX元/月。

第九条 奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。

第十条 会计主管工资

一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。

二、绩效工资标准。会计主管系数1.2，其中聘任为副行长（副经理）的，按所在支行副行长（副经理）系数执行。

三、绩效工资考核。系数1.0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现（考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分）。得分95分(含)以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1.0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。

四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。

第十一条 信贷主管工资。

扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。

第十二条 人员调整后计价工资分配

一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作（含按期结息督促到位）。

二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。

第十三条 总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。

第十四条 受处分、处理人员工资。

一、下岗（离岗）、待岗人员。下岗（离岗）、待岗期间只发最低工资（崇阳县劳动者最低工资标准，下同）；

二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；

三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；

四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。

第十五条 内退、劳务派遣人员工资。

内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。 第十六条 病、事假期间工资。

一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资（应扣工资=职级工资÷20.83天×病假天数），效益工资正常计发；

二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；

三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；

四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；

五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。

扣减工资=职级工资÷20.83天×事假天数；

六、请事假超过1个月的（一个月内请假超过2 1天的按一个月计算），事假期间只发最低工资（所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资）；累计超过3个月的，不计发效益工资；

七、 旷工3天以内（含3天）的，按天扣减应得工资。

应得工资=（基本工资+职级工资）÷20.83天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。

八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。

九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。

第五章 考核要求

第十七条 强化领导，明确职责。

一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。

二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。

第十八条 台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。

一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。

二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。

三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。

第十九条 薪酬支付管理。

一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。

二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。

每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。

三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。

四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。

第二十条 严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。

第六章 附则

第二十一条 本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。 第二十二条 本办法自2014年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。

薪酬管理制度 篇二

销售队伍可以说是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是最大的，那么如何稳定优秀的销售人才？这就需要公司建立一个行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、促进企业发展的原动力，好猎头网根据多年服务众多企业的经验，总结出销售人员比较常见的三种薪水制度。

1、高底薪+低提成制

以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。

2、中底薪+中提成制

以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有非常大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司是采取的制度。

3、少底薪+高提成制

以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人力成本的，对于一些能力非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力。

其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）。

需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人常常吃撑着，而能力弱的人常常吃不着的。

这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。HR如何看待薪资管理制度

规范薪酬管理制度 篇三

第一条目的

为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。

第二条适用范围

本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

第三条修订依据

1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。

2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。

3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。

第四条指导原则

1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

3、易岗易薪、异地异薪的原则。

4、客观、公正、保密的`原则。

5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。

6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。

第五条指导思想

建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。

薪资管理制度 篇四

一、薪资政策

1、为吸取和保留高素质的员工，公司根据每一职位所需求得技能、职责和员工本身的工作情况，向员工支付薪资。

2、员工薪水根据工作任务的评估来决定，这一评价包括:职位水平、工作表现、公司经营状况、劳动力市场等方面。个人工作的表现是决定工资水平与加薪的基本因素。

3、员工开始工作或调整工资时，会被告知自己的薪资。

二、薪酬发放

1、次月10日核发上个月工资。月中录用者或离职者的工资，按实际出勤天数计算和支付。月工资以当月天计算。薪酬以人民币形式支付。月工资支付的是上月全月工资。

2、发薪时，员工须查核数额，如有疑问可向综合管理部查询，以便及时核查处理。

3、公司实行员工工资保密发放制度，员工相互之间不得经任何方式传播、打听、攀比收入状况并不得向外界透露自己的工资收入情况。

三、薪酬结构

员工的月基本薪酬根据不同工作岗位、员工经验、学历、以及人才供求情况而定，公司将根据每年的业绩情况，员工之个人工作表现及市场情况等因素，于每年的1月份做出调薪决定。

1、基本工资；

2、工资津贴；

3、司龄工资:部门经理以上:司龄工资=100元x司龄；部门经理以下:司龄工资=50元x司龄（司龄六年封顶）；

4、奖金:不定期奖金数额由公司依据公司经营效益以及个人工作表现而决定。

四、薪酬调整

员工工资津贴将可能在如下情况下发生调整:

1、工资津贴常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员工资津贴。

2、公司将根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；经公司综合管理部认可应奖励的其他人员。

3、员工职务发生变动，其工资津贴相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金范围之内。

4、员工在年终考核中，被所在单位认为工作业绩效低于平均水平，将可能被降低工资津贴。

五、加班薪酬

员工因公司工作需要加班工作，公司在事后先安排补休，只有不安排补休的，方可发放加班薪酬（详见《加班管理规定》）。

六、基本福利

1、社会保险

公司按照国家和长沙市有关规定为签定劳动合同，建立劳动关系的员工办理交纳养老、医疗、失业等社会保险，社会保险属于个人交纳部分由公司按月从工资收入中代扣代缴，员工依法享受社会保险待遇。

2、劳保用品

3、健康检查

公司为员工安排每年一次的健康检查，并根据需要，可能对全部或部分员工进行不定期的健康检查，员工不得以任何理由拒绝。

4、午餐

员工在正常工作日可享受由公司在指定场所提供的标准午餐一份。保安人员提供标准正餐二份（中、晚餐）。

5、康乐活动

公司将根据实际情况每年组织一至三次集体活动，如:外出郊游或联欢联欢聚会等，具体时间及地点由综合管理部确定并报请公司领导同意后，提前一周通知公司员工以做准备。

6、婚庆礼金

（1）正式员工结婚，公司发放200元礼金；

（2）正式员工享受婚庆礼金时，必须向综合管理部出示有关证明。

7、丧葬礼金

（1）如正式员工在合同期间非因公死亡，公司发放一定数额的抚恤金；

（2）正式员工的直系亲属（父母、配偶、子女）等去世，公司根据具体情况发放一定数额的丧礼金；

（3）正式员工在领取丧葬礼金时应向综合管理部出示死亡证明、丧葬证明等。

8、员工生日礼金

（1）如正式员工在劳动期内过生日，公司将在当月向其发入生日礼品或礼金；

（2）员工生日以其身份证日期为准，员工生日礼金为本月十日前发放完毕。

七、休假管理

（一）法定节假日:

下列日期作为公司例行假日（若有变更时预先公布），具体休假日期由公司根据国家的规定统一安排，但因业务需要指定照常上班需以加班计算。

（1）元旦一天；

（2）春节三天；

（3）妇女节（限女性）一天；

（4）劳动节三天；

（5）国庆节三天；

2、星期六、日等公休日；

3、其他经公司决定的休假日；

4、例行假日若适逢星期六、日，其隔日不予补假。

（二）年休假

1、正式聘用的员工，在本公司工作满1年者，可享受本年度7个工作日的有薪年假；工作满2年或2年以上者，可享受本年度15个工作日的有薪年假，有薪年假最长不能超过60天；

2、年休假以一年为限，不得延续至次年使用；年休假最少以天为单位使用；

3、员工申请年休假至少提前一个星期经有关主管领导同意，公司有权根据生产及工作需要安排员工休假；

4、有以下情形之一，当年不再享受年休假；

（1)当年病事假累计超过20天(含）；

（2）当年已休产假者；

（3）因故被辞退者；

5、年休假可以顶替病、事假，但事先须经部门经理批准报综合管理部备案。

（三）婚假

1、符合法定结婚年龄的正式员工有权享受婚假3天。符合晚婚年龄（女方满23周岁；男方满25周岁）的初婚的正式员工可享受10天婚假。婚假包括公休日，不包括法定节假日；

2、婚假自领取结婚证书之日起一年内使用有效，员工享受婚假应出示结婚证明；

3、员工依法享受婚假期间，公司按其在正常情况下的月实得工资的100%支付。

（四）产假、陪产假

1、符合国家计划生育规定的女职工产假为90天，其中产前休假30天。如属难产者增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿增加15天；

2、符合晚婚晚育年龄的'夫妻（24周岁），女性员工增加产假15天，在产后使用；

3、在配偶分娩时，给予陪产假7天；

4、怀孕不满3个月进行人工流产的，给予休假15天，3个月以上的给予休假42天；

5、女员工产假期间的工资按实得工资得100%支付，产前假和哺乳期间的工资按实得工资的80%支付。

（五）病假

1、员工在工作时间内看病须经部门经理批准，前往医院就医；

2、患病而不能上班的员工，须在当日工作时间开始30分钟之内致电部门主管，并交待需紧急处理的工作或其他事项；

3、因病治疗或休养者应出具县级以上医疗单位证明，并经主管领导审批方视为病假，否则按旷工处理；

4、病假应在生病的当天或第二天办好请假手续，特殊情况经批准可以假后补办，未办理请假手续的按旷工处理；

5、病假时间在30天以内，发放基本工资，即基本工资/30天x请假天数；病假时间在90天以内，发放生活费（500元/月）；病假时间超过90天，酌情发给基本生活补助。

（六）丧假

1、员工遇有直系亲属去世（父母、岳父母、配偶、子女）。经公司批准可酌情给予1-3天丧假，丧假包括公休日，不包括法定节假日；

2、员工依法享受丧假期间，公司按其在正常情况下的月实得工资的100%支付；

3、员工休丧假，应向综合管理部出示其直系亲属的死亡证明或丧葬证明等。

（七）探亲假

1、已婚员工分居两地，又不能在公休假日团聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期为15天；

2、未婚员工与父母分居两地，每年可享受探望父母假，假期为10天，如因工作需要当年无法安排的，可以二年给假一次，假期为20天；

3、已婚员工探望父母假，每二年一次，假期为10天；

4、员工有生身父母，又有养父母的，只能探望一方（以供养关系为主）；

5、员工配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚员工待遇处理；

6、员工配偶、父母均已死亡，又未重新结婚，而且身边没有子女者，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工探亲处理；

7、员工探亲假期不包括路程假，但包括公休假日和法定假日，路程假根据实际需要核给；

8、员工探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能须延；如果员工因患急病、重 www.hu www.huzhidao.com zhidao.com病、假期满后不能按期返回的，其延其返回的天数可根据县以上医疗单位的证明，按病假处理；

9、员工因各种原因在当年与配偶团聚三个月以上的，不再享受一年一次探亲假；

10、大专院校分配来的毕业生，新招合同工人，在实习、试用期间不能享受探亲假，满一年后才能享受探亲假；

11、探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期使用分期使用的，需经综合管理部批准。

（八）公伤假

公司员工在工作期间式出差期间因工受伤，员工应立即通知公司，由公司向有部门申报，认定为工伤后，按国家有关规定执行。

八、请假管理

（一）公司各部门要根据本部门的工作特点，作出员工休假计划，报综合管理部统筹安排。

（二）部门负责人安排员工休假要合理，不得集中在一段时间内同时休假，以免影响正常工作。

（三）员工休年假、探亲假、婚假等要服从工作需要，先由本人书面申请，再由年在部门签署意见，经综合管理部审核后报总经理批准，方可休假。

（四）如个别公司员工之累积年假已全部用尽，又因特殊情况需要再请假者，可向公司申请无薪事假，每年累计以7天为限，公司按工作情况决定是否批准。

（五）除特别原因外，事假应提前3个工作日办理请假审批手续，经部门经理批准，然后上报综合管理部门及主管领导批准后方为有效，否则按旷工处理。

（六）事假期间不享受有基本工资和各项津贴，超过一个月或无期请事假，公司有权停发工资乃至辞退。

（七）各条款假期的核准权限如下:

1、普通员工请假2天以（含2天），由部门经理批准，综合管理部审批备案；

2、普通员工请假3天以上（含3天）及部门副经理级别以上的员工请假超过一天须报执行总经理批准，综合管理部备案；

（八）员工申请婚假、产假、丧假、探亲假，发放基本工资，即总工资一月工资津贴/当月天数x请假天数。

（九）集中例行假日轮休办法

1、本办法适用于集中例行假日（春节、五一、国庆）。轮休由各部门视实际情况自行安排，提经部门经理核准后；

2、于每月28日前将下月份的排班表，送综合管理部备查，并凭此作考勤依据；

3、轮休方式:

（1）对象:集中例行假日上班的员工:

（2）集中例行假日上班的员工，可自行预定轮休天数，但需由部门经理统一安排确定（一般在例假日本月完成），并报综合管理部；

（3）集中例行假日上班的员工，确因工作原因无法安排轮休的，经总经理审批可按公司《加班管理规定》发放加班费；

（4）员工即经选定的轮休天数不得增加或减少、不休或与他人调换，亦不得借用或保留至下月补休，如有特殊原因需更改，须于前一日下午5点钟前提出申请经部门经理核准后方可；

（5）员工一经排定轮休日，如因工作需要或特殊情况仍需照常上班者，可经各部门经理核准，于当月的指定日期予以补休；

薪酬管理制度 篇五

薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。

传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴:

1、宽带式薪酬的模式

宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。

宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考。

“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点:

a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。

3、自助式薪酬的模式

建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=（基本工资+附加工资+福利工资）+（工作用品补贴+额外贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点:

a.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。

b.自助式薪酬管理模式的重点:尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系构想也难以奏效。

c.自助式薪酬管理模式的作用:满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。

d.注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公平的问题。

总之，现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点，因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公平和公开程度，这样才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。

薪酬管理制度 篇六

第一章 总则

第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

第二条 《公司员工薪酬福利制度》修订时，本实施办法随之修订；《公司员工薪酬福利制度》未做修订时，本实施办法根据实际情况可以独立修订。

第三条本实施办法未涉及事项，按《公司员工薪酬福利制度》执行。

第二章 员工工资

第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定，按月发放。员工当月工资在次月16日发放，遇法定休假可提前。

第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定，由公司发放或由公司与投资人共同发放。

第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步；由职员提升为部门正/副总经理的，应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步，也可以不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。

第七条职员执行职务等级工资制，按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级，每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步，但根据岗位的重要性和职员的工作经历，也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况，高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。

第三章津 贴

第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利，按月发放，公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人，按公司有关规定是否具体执行。

2、误餐补贴。误餐补贴属员工工作就餐福利，按月发放，公司不再解决员工工作就餐问题。误餐补贴标准为:100元/月o人

第四章年终奖励

第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。

第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩，由总裁会议提出，报董事会核定。

第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:

员工年终奖励=基本年薪×系数

1、基本年薪=月基本工资×12

2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。

第五章'四金'

第十二条 '四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

第十三条 '四金'属员工法定福利，员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。

第十四条 '四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

第六章内部医疗保障

第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。

第七章 有薪年假

第十六条有薪年假指公司为员工提供的除法定公众假之外的不扣除工资数额的休假。

第十七条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。

第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年，各部门经理、副经理10天/年，职员5天/年。休假天数按工作日连续计算，包括其中公众假期。

第十九条带薪年假当年使用，不累积。

第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天（含30天）以上者，不再享受带薪年假。

第八章附则

第二十一条本办法由综合服务部负责解释。

第二十二条本办法自颁布之日起实行。

管理机构 篇七

1、薪酬管理委员会

主要领导：董事长、总经理

委员会成员：财务部、人力资源部

薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

2、薪酬委员会职责：

董事长、总经理职责

2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

2.2组织讨论并批准本制度的实施。

2.3

审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

人力资源部职责：

2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。

2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

财务部职责：

2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。

制定依据 篇八

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

读书破万卷下笔如有神，以上就是虎知道为大家整理的8篇《薪资管理制度》，希望可以启发您的一些写作思路，更多实用的范文样本、模板格式尽在虎知道。